Stefan in ’t Veld* is ergotherapeut en werkt bij een gezondheidscentrum in een kleine plaats in Zeeland. Hij wil na de geboorte van zijn eerste kind – half juli volgend jaar – aanvullend geboorteverlof opnemen. Al vrij snel informeert hij zijn werkgever hierover, die geeft alleen aan dat dit niet mag. Hij belt naar FBZ Rechtshulp voor advies.
Stefan komt in contact met arbeidsjurist Marlies Welschen. Zij legt hem eerst uit wat de wet WIEG precies inhoudt: “Sinds 1 januari 2019 hebben alle partners na de geboorte van een kind al recht op een werkweek doorbetaald geboorteverlof. Werk je dus maar twee dagen per week, dan heb je recht op twee dagen geboorteverlof. Een werkgever mag dit verlof niet weigeren,” zegt Welschen. Daarnaast is per 1 juli 2020 aanvullend geboorteverlof wettelijk vastgelegd in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Sindsdien kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte. Dit wordt niet door de werkgever betaald, maar via het UWV vergoed met 70% van het (maximum)dagloon.
Welschen: “Per 2025 is bevestigd in jurisprudentie dat dit aanvullend geboorteverlof een wettelijk recht is, en dat een werkgever dit in beginsel niet mag weigeren. Alleen bij aantoonbaar zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan de werkgever – in overleg – de opnameperiode wijzigen, tot twee weken voor het tijdstip van het ingaan van het verlof.”
Onmisbaar
Stefan is van plan om de gehele vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen om zo zijn vrouw tijdens de eerste weken na de bevalling bij te staan. Zijn werkgever ziet niets in dat plan. Hij is de enige ergotherapeut in het gezondheidscentrum en er is niemand om hem te vervangen. Welschen: “Hoewel de werkgever de verlofaanvraag niet mag weigeren, kan hij de gewenste periode alleen aanpassen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Die lat ligt hoog. Volgens de rechtspraak uit 2024-2025 moet de werkgever dit concreet onderbouwen, en zijn er nauwelijks gevallen waarin een rechter het verlof daadwerkelijk blokkeert. Het verlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen, dus verschuiven is soms mogelijk, maar in dit geval lijkt dat niet noodzakelijk.”
Welschen benadrukt dat Stefan zijn aanvraag tijdig heeft ingediend, waardoor de werkgever ruim de tijd heeft om vervanging te regelen. Het is daarom lastiger voor de werkgever om een beroep te doen op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
In gesprek
Welschen adviseert Stefan om het gesprek met zijn werkgever opnieuw aan te gaan. Dit doet hij, en met succes. Zijn werkgever gaf aan verrast te zijn door het verzoek en niet volledig op de hoogte te zijn van de actuele wettelijke verplichtingen. Inmiddels is zij gestart met het zoeken naar vervanging.
