De basis

Looptijd
Van 1 december 2021 tot en met 31 december 2024.

Algemeen verbindend verklaard
De cao-partijen dienen hiervoor een aanvraag in.

Soort cao
Dit is een standaard cao. Bij een standaard-cao mag de werkgever niet van de cao afwijken, noch in positieve noch in negatieve zin. De cao kan de werkgever wel ruimte geven voor afwijken van de cao. Dat staat dan meestal expliciet bij het betreffende artikel vermeld. Bij een standaard-cao mag de werkgever overigens ook geen afspraken maken over onderwerpen die (nog) niet in de cao zijn opgenomen.

Cao-partijen
Werknemersorganisaties: FBZ, FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, NU’91.
Werkgeversorganisatie: de Nederlandse ggz

Pensioenfonds
Het pensioen is ondergebracht bij PFZW (Pensioenfonds Zorg en Welzijn).

Belangrijkste resultaten cao-onderhandelingen
In 2023 gingen de cao-partijen in overleg over een tussentijdse salarisverhoging in de huidige cao. De huidige cao was overeengekomen voordat de hoge inflatie haar intrede deed en dus wilden de cao-partijen samen kijken naar mogelijkheden om de koopkracht te verbeteren. Dat leidde in mei 2023 tot een eindbod van de Nederlandse ggz met de volgende bepalingen:

• Bovenop de salarisverhoging van 2% per 1 mei 2023 krijgen werknemers op 1 november 2023 een extra loonsverhoging van 5% met een bodem van € 150. Dit percentage is echter gemaximeerd op € 300 per maand.
• Bovenop de al afgesproken salarisverhoging van 2% per 1 januari 2024 krijgen werknemers per 1 augustus 2024 een eenmalige uitkering van 1%. Deze geldt voor werknemers die op 1 augustus 2024 in dienst zijn, op basis van 12 maal het in die maand van toepassing zijnde individuele maandsalaris.
• Daarnaast krijgen werknemers per 1 december 2024 een loonsverhoging van 4% met een bodem van € 120. Dit percentage is gemaximeerd op € 240 per maand.

FBZ heeft met dit bod ingestemd, maar heeft wel haar onvrede geuit over de gedifferentieerde loonstijging: die kan de ontevredenheid over werken in loondienst verder in de hand werken. Uiteindelijk was de Nederlandse ggz daardoor bereid een gebaar te maken naar de zorgprofessionals die door de loondifferentiatie worden geraakt. Dat heeft geleid tot de toezegging dat de uitkomsten van het lopende onderzoek naar meer inspraak voor klinisch psychologen en klinisch neuropsychologen, direct worden geïmplementeerd zodra deze beschikbaar zijn. Daarnaast is afgesproken dat de knelpunten rondom de bereikbaarheidsvergoeding van medisch specialisten en verslavingsartsen in kaart worden gebracht en dat er oplossingen worden afgesproken in het reguliere cao-overleg.

Salaris

Salarisschalen
Ggz-instellingen bepalen het loon van werknemers door middel van salarisschalen. De werkgever bepaalt welke functionele salarisschaal voor de werknemer van toepassing is op grond van de functie-indeling in de cao. Het nummer van de functionele salarisschaal is gelijk aan het nummer van de functiegroep waarin de functie van de werknemer is ingedeeld, tenzij de werknemer in een aanloopschaal van een betreffende functiegroep is ingedeeld.

Functiewaardering

Functiewaardering en inschaling
De werkgever deelt de functie van de werknemer in. Hij doet dit in een van de functiegroepen volgens FWG 3.0. Wanneer een werknemer in opleiding is vindt geen indeling in een van de FWG-functiegroepen plaats. De functie van medisch specialist wordt niet ingedeeld in het FWG-systeem.

Scholing en ontwikkeling

In de Cao GGZ is vastgelegd dat iedere werknemer recht heeft op en de plicht heeft tot scholing. Uitgangspunt is dat scholing de deskundigheid en inzetbaarheid van werknemers bevordert én dat het hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot. De Nederlandse ggz, de werkgeversorganisatie, ziet opleiden als onderdeel van het ontwikkelen van werknemers.

Persoonlijk ontwikkelingsplan
Hoe geef je hier als werknemer uitvoering aan? Beschrijf eerst concreet je opleidings- en scholingsbehoefte voor de komende jaren en vermeld welke kosten en tijd hieraan verbonden zijn. Deze informatie leg je in overleg met je werkgever vast in je persoonlijke (meerjarige) ontwikkelingsplan (POP). Het kan zowel gaan om functiegerichte scholing als om scholing gericht op duurzame inzetbaarheid. Je kunt alle denkbare leervormen opnemen, dus ook online cursussen of trainingen, zoals in H7, artikel 7 van de cao staat verwoord.

Vergoeding van geld en tijd
Samen met je werkgever maak je vervolgens afspraken over de tegemoetkoming in studiekosten en over het studieverlof. De kosten voor scholing/opleiding/studies die door de wet, cao of werkgever verplicht worden gesteld, worden volledig in tijd en geld vergoed. Bovendien wordt de benodigde tijd voor het volgen van de opleiding en het afleggen van examens in die gevallen als werktijd gezien.

Opleiding voor herregistratie specialistenregister (art.14 wet BIG)
Ben je werkzaam in een specialistenfunctie die valt onder art. 14 wet BIG? Je werkgever heeft in dat geval de plicht om ervoor zorg te dragen dat je de benodigde scholing kunt volgen om aan de eisen van (her)registratie te voldoen (Cao GGZ en artikel 7:611a BW). Als je werkgever hiervoor geen opdracht geeft en/of dit niet faciliteert, kun je immers je verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomen en verlies je je vermelding in het BIG-register. Vanwege deze verplichting heb je recht op een vergoeding van de opleiding en op compensatie van de benodigde tijd. Ook voor deze scholing is het van belang dat jullie de opleidingswensen bespreken en vastleggen in het ontwikkelingsplan.

Aanvullend scholingsverzoek
Naast de scholing die is vastgelegd in het ontwikkelingsplan, kun je een aanvullend opleidingsverzoek indienen bij je werkgever. Je werkgever is verplicht binnen één maand schriftelijk gemotiveerd te laten weten of jouw verzoek is toe- of afgewezen. Ben je het niet eens met een afwijzing? Dan kun je een beroep doen op de interne klachtencommissie. Onder de volgende voorwaarden mag jouw verzoek sowieso niet worden afgewezen:

• als de werkgever in het jaar waarin je je scholingsverzoek indient géén jaarlijks opleidingsplan op instellingsniveau heeft opgesteld;
• én je verzoek functiegerichte scholing betreft of scholing gericht op duurzame inzetbaarheid;
• én de opleidingskosten niet financieel disproportioneel zijn.

Vergoeding contributie

Contracten

Opzegtermijn
Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet hij zich houden aan de wettelijke opzegtermijn van een maand. De opzegging moet schriftelijk worden ingediend, uiterlijk op de laatste dag van de maand. Werkgever en werknemer kunnen een langere opzegtermijn afspreken dan de wettelijke opzegtermijn, maar mag nooit langer dan drie maanden bedragen.

Werktijden en diensten

Standaard arbeidsduur
Een werknemer werkt bij een voltijd dienstverband 1.878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per week). Voor aios geldt een arbeidsduur van gemiddeld 1.983 uur per jaar (gemiddeld 38 uur per week). Medisch specialisten werken gemiddeld 36 uur per week, maar kunnen een naar boven afwijkende arbeidsduur tot maximaal 45 uur per week afspreken.

Vrijstelling onregelmatige diensten

• Werkgevers delen zwangere werknemers na de derde maand zwangerschap niet meer in een onregelmatige dienst in, tenzij de werknemer hier bezwaar tegen maakt.
  
• Werkgevers delen werknemers van 57 jaar of ouder niet meer in de nachtdienst in, tenzij de werknemer hier bezwaar tegen maakt. Als een werknemer van 57 jaar of ouder ervoor kiest om wel te worden ingeroosterd voor nachtdiensten, hoeft hij per kalenderjaar 40 uur (voor parttimers: naar rato) minder te werken.

Minimale rusttijd na oproep
Als de werknemer tijdens zijn bereikbaarheidsdienst, consignatiedienst, dag- of nachtaanwezigheidsdienst tussen 00.00 – 06.00 uur:

• op oproep meer dan 2 uren werkt of
• als hij meer dan tweemaal aan een oproep om te komen werken gevolg geeft;

wordt hij tijdens de eerstkomende nacht niet voor een dienst ingezet. Hij kan de eerstkomende nacht alleen worden ingezet als hij na de oproep daadwerkelijk heeft gewerkt en daarna ten minste 8 uren rust heeft genoten.

Vakantie en verlof

Vakantiedagen
De werknemer met een voltijd-arbeidsduur heeft per kalenderjaar recht op 144 wettelijke en 22 bovenwettelijke vakantie-uren.

Bovenwettelijk verlof

• De werknemer mag aansluitend aan het bevallingsverlof onbetaald verlof voor een periode van maximaal 4 weken opnemen.
• De werknemer heeft na de bevalling van zijn echtgenote of relatiepartner recht op betaald verlof gedurende eenmaal de arbeidsduur per week.
• De werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner, ouders of grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan kinderen of partner met wie de werknemer een sociale relatie heeft en die van de hulp van de werknemer afhankelijk zijn en in geval iemand hulpbehoevend of ziek is. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door. Het maximumaantal op te nemen uren kortdurend zorgverlof bedraagt in een periode van 12 maanden twee keer de overeengekomen arbeidsduur per week.
• Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd noodzakelijke zorg te geven aan (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner, ouders of grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan kinderen of partner met wie de werknemer een sociale relatie heeft en die van de hulp van de werknemer afhankelijk zijn en in geval iemand hulpbehoevend of ziek is. Langdurend zorgverlof is zonder doorbetaling van salaris. Het maximum aantal uren op te nemen langdurend zorgverlof bedraagt per 12 maanden maximaal 6 keer de overeengekomen arbeidsduur per week.

Ziekte

Ziekmelding
Werknemers die ziek zijn, volgen de ziekmeldingsprocedure van de betreffende ggz-instelling.

Loondoorbetaling bij ziekte
Werknemers ontvangen de eerste 104 weken de wettelijke loondoorbetaling van 70% van het loon, op voorwaarde dat ze zich direct hebben ziekgemeld bij de werkgever. Daar bovenop ontvangt de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 oktober 2019 een aanvulling tot aan een percentage van het brutoloon:
Week 0 t/m 26                100%
Week 27 t/m 52                90%
Week 53 t/m 78                80%
Week 79 t/m 104             75%

Let op: werknemer ontvangen gedurende 104 weken 100% loondoorbetaling als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een erkende beroepsziekte of een bedrijfsongeval of komt door een omstandigheid waarvoor de werkgever aansprakelijk is (artikel 7:658, lid 2 BW).

Ziek tijdens vakantie
De werknemer die tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt wordt, meldt zich volgens de geldende procedure ziek. De dagen waarop de werknemer arbeidsongeschikt is gelden niet als vakantie.