Functiewaardering is niet hetzelfde als beloningsbeleid, maar het heeft wel met elkaar te maken. Bij functiewaardering worden alle functies beschreven en vervolgens ten opzichte van elkaar gewaardeerd, meestal aan de hand van een puntentoekenning. Afhankelijk daarvan komt de functie in een bepaalde schaal. Het totaal van de indeling van functies in salarisschalen heet het loongebouw. Functiewaardering bepaalt de koppeling van een functie aan een salarisschaal.

Een aantal sectoren kent een specifiek functiewaarderingssysteem.

• De meeste zorg-cao’s hanteren FWG. Dat geldt voor de cao’s van de ziekenhuizen, ggz, gehandicaptenzorg, VVT, ambulancezorg en kraamzorg. Sommige van deze cao’s gebruiken wel een eigen variant van het FWG-systeem, maar de basis van het systeem – de meetlat – is hetzelfde.
• Functiewaardering in een umc gebeurt met het systeem Fuwavaz. Deze methode is door werkgeversorganisatie NFU en de werknemersorganisaties speciaal voor umc’s ontwikkeld. Aangezien dit systeem sterk verouderd is, wordt op dit moment toegewerkt naar een nieuw functiewaarderingssysteem.
• Universiteiten hanteren voor de functiewaardering een Functieordeningssysteem (UFO, Universitair Functie-ordenen). Op basis van UFO krijgt iedere werknemer van een Nederlandse universiteit een compacte beschrijving van zijn of haar functie, ook wel een functieprofiel genoemd, met een bijhorend functieniveau. Kijk op de website van werkgeversorganisatie Universiteiten van Nederland voor meer info.

Ja, jouw werkgever is op grond van de cao verplicht je voor te lichten over jouw arbeidsvoorwaarden, dus ook over het functiewaarderingssysteem dat op jou van toepassing is: FWG of Fuwavaz. Het FWG-systeem kun je via je werkgever inzien. Dit recht is vastgelegd in de cao’s die FWG hanteren. Voor informatie over FWG en de inloggegevens kun je de HR-afdeling van jouw werkgever benaderen.

Iedereen doet wel eens iets wat niet in zijn functiebeschrijving staat. Als je structureel taken uitvoert of verantwoordelijkheden krijgt die niet in je functiebeschrijving staan, dan kun je vragen om die taken of verantwoordelijkheden in je functiebeschrijving te laten opnemen. Feitelijk gaat het dan om een herbeschrijving van je functie. Dit betekent overigens in de meeste gevallen niet dat de functie daardoor ook hoger gewaardeerd zal worden, maar dit kan wel wanneer de score voor alle onderdelen van de functie opgeteld over de grens van een functiegroep heen gaat.

Als de werkgever weigert structurele extra taken of verantwoordelijkheden in je functiebeschrijving op te nemen, dan kun je aangeven dat je ze dan ook niet meer wilt uitoefenen. Kom je er met je werkgever niet uit? Dan kun je individuele ondersteuning vragen bij je beroepsvereniging of, als jouw vereniging deze afneemt, bij FBZ Rechtshulp.

Nee, je kunt geen rechten ontlenen aan indelingen bij een andere werkgever. Iedere organisatie beschrijft zelf de functies die binnen de organisatie voorkomen en deelt deze functies in met het functiewaarderingssysteem. Een functie bij een andere organisatie kan net andere accenten hebben, en taken en verantwoordelijkheden kunnen anders zijn belegd. Werkgevers kiezen er soms voor om de functie onterecht in een hogere schaal te betalen, terwijl deze hogere inschaling niet uit het functiewaarderingssysteem volgt.

De meeste cao’s in de zorg gebruiken het FWG-functiewaarderingssysteem. Dit systeem analyseert en waardeert functies vanuit negen gezichtspunten en vergelijkt die met andere functies. Met als resultaat dat een functie wordt ingedeeld in een functiegroep. De cao’s waarin FWG wordt toegepast, onderscheiden 16 functiegroepen (FG 5 – FG 80). Wil je weten hoe de indeling van jouw functie tot stand is gekomen? Conform de cao mag iedere werknemer de ‘ter-inzage-versie’ van het FWG-systeem inzien (vraag de inloggegevens aan jouw werkgever).

Voor de volgende cao’s geldt toepassing van het FWG-systeem:

• Cao Ambulancezorg
• Cao Gehandicaptenzorg
• Cao GGZ
• Cao Kraamzorg (geboortezorg)
• Cao VVT
• Cao Ziekenhuizen

Een ijkfunctie is een functie in een vast format, die is afgeleid van een in de praktijk (veel) voorkomende functie en waar een waardering aan is toegekend met behulp van het FWG-systeem. De ijkfunctie fungeert als toetsfunctie, waarmee je het niveau van jouw beschreven functie in de instelling kunt vergelijken en vaststellen.

Een kernfunctie is een verzameling van functies die sterk op elkaar lijken qua doelstelling en inhoud. Soms is een functie zo uniek dat een kernfunctie uit slechts één functie bestaat. Een kernfunctie beschrijft in hoofdlijnen wat de functies inhouden die eronder vallen, geeft de niveaus weer waarop deze functies zijn aangetroffen bij landelijk functieonderzoek en bevat een of meer ijkfuncties om de in te delen functie mee te vergelijken.

FWG stelt een praktijkvoorbeeld op, als zij een ontwikkeling binnen een functie zien of als er een nieuwe functie ontstaat, maar er nog onvoldoende functies zijn beschreven om er een ijkfunctie van te maken in het FWG-systeem. Een praktijkvoorbeeld is bedoeld om deze ontwikkeling inzichtelijk te maken, en kan als inspiratie dienen voor het beschrijven van de functie binnen een organisatie. Deze praktijkvoorbeelden worden door de systeemexperts van FWG van een indeling voorzien.

Omdat het echter gebaseerd is op te weinig daadwerkelijk aangetroffen functies, en niet formeel aan de cao-partijen is voorgelegd voor goedkeuring, worden deze praktijkvoorbeelden niet ín het FWG-systeem opgenomen. Het is dan ook geen formeel indelingsmateriaal. Maar het geeft wel een beeld van de mogelijke functie-uitoefening en de indeling die bij het geschetste functiebeeld hoort.

Ja, dat kan. Organisaties plegen regelmatig onderhoud aan het functiehuis om de functiebeschrijvingen actueel te houden. Soms betreft het puur een herbeschrijving (zonder dat dit resulteert in een andere functiegroep). En soms resulteert het wel in een andere indeling van functies. Ook kan een organisatie een ander format voor functiebeschrijvingen gaan hanteren, en worden daarom alle functies opnieuw beschreven. In de cao staan artikelen, die beschrijven wat de te volgen stappen zijn en welke rechten en plichten de werkgever en werknemer hebben.

NB: In het kader van een reorganisatie kan het zo zijn dat functies worden aangepast en dus opnieuw moeten worden beschreven. Hiervoor gelden dan andere afspraken, zoals vastgelegd in een sociaal plan.

Functiebeschrijvingen in FWG moeten, op grond van de cao-afspraken, een beeld geven van de daadwerkelijk uitgeoefende functie. Omdat de functiebeschrijving vooral moet worden gezien als een actuele weergave van de arbeidsrelatie (welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden heb jij als werknemer?), is het belangrijk dat hierover wederzijds duidelijkheid bestaat. De werkgever kan dan ook om uiteenlopende redenen de behoefte hebben om de bestaande functiebeschrijvingen te herzien. Daarbij kun je denken aan actualisatie, functiedifferentiatie, het leggen van een relatie naar (nieuwe) HR-doelen of het verminderen van het aantal functiebeschrijvingen. Ook als werknemer kun je het initiatief nemen om je functiebeschrijving te laten wijzigen, als de beschrijving niet meer actueel is.

Soms ontstaan nieuwe functies door nieuwe werkzaamheden. Aanleiding kan ook zijn dat de werkgever de functiebeschrijving aanpast aan de actualiteit of functies splitst of juist samenvoegt. Zo’n nieuwe functie moet ingepast worden in het loongebouw en daarvoor mogelijk opnieuw gewaardeerd worden. Sommige cao’s (ziekenhuizen, ggz en gehandicaptenzorg) beschrijven welke stappen gevolgd moeten worden en welke rechten en plichten de werkgever en werknemer daarin hebben. Een nieuwe functie moet zich in de praktijk soms nog uitkristalliseren. Blijkt de functie in de praktijk toch anders dan vooraf beschreven, dan kan de beschrijving worden herzien. In de cao staat hoe dit werkt.

Cao-partijen zijn overeengekomen, dat bij het (her)beschrijven van een functie de bestaande situatie leidend is. Op grond van de cao-afspraken is de basis voor de (her)beschrijving of herindeling van een functie de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een functiebeschrijving die voldoet aan de door cao-partijen vastgestelde kwaliteitseisen (zie jouw cao). De belangrijkste kwaliteitseisen zijn:

• De herkenbaarheid (de beschrijving moet een herkenbaar beeld oproepen).
• Er dient een relevante toelichting op de FWG-gezichtspunten te worden gegeven.

De cao’s voor de ziekenhuizen en ggz zijn hierover helder: als bij aanvang de veronderstelling is dat een nieuwe functiegroep aan de orde kan zijn, dan is er sprake van herindeling en niet alleen van herbeschrijving. Voor herindeling geldt: zowel de werkgever als de werknemer kunnen deze pas starten als aan de in de cao genoemde voorwaarden is voldaan.

Is bij aanvang de veronderstelling dat de functiegroep gelijk blijft, dan kan toch gaandeweg blijken dat een andere functiegroep moet worden overwogen. In dat geval bepaalt de cao dat moet worden overgegaan tot start van de herindelingsprocedure.

Overigens blijkt uit ervaring, dat in het merendeel van de gevallen het opnieuw beschrijven van een functie niet leidt tot indeling in een andere functiegroep. In dat geval is alleen de procedure voor herbeschrijving van toepassing.

De ondernemingsraad (OR) heeft volgens de wet instemmingsrecht op functiewaardering. Maar dit recht geldt niet als in de cao al inhoudelijke afspraken zijn gemaakt over functiewaardering, zoals bij FWG het geval is. Dit betekent in elk geval dat de werkgever geen andere afspraken kan maken met de OR dan in de cao is geregeld. Ten aanzien van functiewaardering is de rol van de OR in de cao beperkt tot het toetsen of is voldaan aan de criteria voor het starten van de herziening van een totaal functiehuis en/of het format van beschrijvingen.

NB: Als er sprake is van wijziging van functies als gevolg van een reorganisatie, dan ligt dit anders. Het formatieplaatsenplan met inhoud van alle functies op hoofdlijnen is dan onderdeel van de adviesaanvraag vanuit de organisatie aan de OR.

Op grond van de cao-afspraken is voorgeschreven dat per beroep een herkenbare beschrijving wordt gemaakt. Dit betekent dat, daar waar een (te) generieke beschrijving voor bijvoorbeeld alle paramedici is gemaakt, het doel is weer te komen tot aparte beschrijvingen per discipline.

Neem in dat geval contact op met de individuele ledenservice van jouw vereniging voor advies of, als jouw vereniging deze afneemt, bij FBZ Rechtshulp.

De indeling van je functie in het FWG-systeem gebeurt op basis van jouw functiebeschrijving. Daarom is het belangrijk kritisch te kijken of de functiebeschrijving die je van je werkgever hebt gekregen klopt en of er geen zaken ontbreken. Als je met die functiebeschrijving akkoord bent gegaan en pas op het moment dat je de indeling ziet bezwaar maakt, staat de functiebeschrijving vaak al vast en zal een bezwaarprocedure tegen de indeling van je functie minder kans van slagen hebben.

Als je bezwaar wilt maken tegen je functiebeschrijving, dan moet je dat doen bij je werkgever. Je werkgever legt dit bezwaar voor bij een interne bezwarencommissie (IBC). Ben je het na de stap naar de IBC nog steeds niet eens met je functiebeschrijving, dan kun je naar de rechter stappen. De procedure voor een eventueel bezwaar tegen de (her)indeling van je functie staat in de cao en is per cao net iets anders. Kijk daarom goed welke procedure en termijnen voor jou van toepassing zijn.

Ja, vragen en problemen rondom FWG komen veel voor bij de leden van onze beroepsverenigingen. FBZ biedt expertise op dit vlak. Veel bij FBZ aangesloten verenigingen bieden hun leden FBZ Rechtshulp aan, onze individuele juridische ondersteuning. Onze experts helpen deskundig en snel. Kijk voor meer informatie op www.fbz.nl/rechtshulp.

Functiewaardering in de umc’s gebeurt aan de hand van Fuwavaz (Functiewaardering Vereniging Academische Ziekenhuizen, de rechtsvoorganger van de NFU). Functiewaardering is het onderling vergelijken en rangordenen van functies om tot waardering van die functies en daarmee tot inschaling te kunnen komen. Dat gebeurt ook bij Fuwavaz. Fuwavaz is door werkgeversorganisatie NFU en de werknemersorganisaties, waaronder FBZ, speciaal voor de umc’s ontwikkeld. Binnen Fuwavaz wordt gewerkt met normfuncties. Deze zijn op basis van veertien kenmerken gewaardeerd en door middel van een conversietabel ingedeeld in een van de salarisschalen in de Cao UMC.

Binnen Fuwavaz wordt gewerkt met normfuncties. Deze zijn op basis van veertien kenmerken gewaardeerd en door middel van een conversietabel ingedeeld in een van de salarisschalen in de Cao UMC.

Ja, een werkgever mag van de landelijke normfunctie afwijken, mits in een lokale functiebeschrijving de functie daadwerkelijk inhoudelijk anders is dan de normfunctie. Ook mogen umc’s onderling een functiebeschrijving afspreken en gebruiken voor inschaling, zolang de regels zoals opgesteld in Fuwavaz goed worden toegepast.

In principe is de functiebeschrijving die de werkgever oplegt leidend voor de inschaling van jouw functie. Kies je er zelf voor om meer te doen dan je werkgever opdraagt in jouw functiebeschrijving? Dan betekent dat dus niet dat je automatisch naar een hogere schaal gaat of recht hebt op een hogere schaal. In dit geval kun je de werkgever verzoeken om je functiebeschrijving te wijzigen, maar de werkgever staat in zijn recht om dit te weigeren. Wel kun je ervoor kiezen om de taken en verantwoordelijkheden die niet in jouw functiebeschrijving staan, niet meer uit te voeren.

Soms ontstaan nieuwe functies door nieuwe werkzaamheden. Aanleiding kan ook zijn dat de werkgever de functiebeschrijving aanpast aan de actualiteit of functies splitst of juist samenvoegt. Zo’n nieuwe functie moet ingepast worden in het loongebouw en daarvoor mogelijk opnieuw gewaardeerd worden. Een nieuwe functie moet zich in de praktijk soms nog uitkristalliseren. Blijkt de functie in de praktijk toch anders dan vooraf beschreven, dan kan de beschrijving worden herzien.

Als je het niet eens bent met de waardering van je functie, kun je bezwaar maken. Bij de behandeling van het bezwaar laat je werkgever zich adviseren door een adviescommissie. Deze commissie bestaat uit ten minste twee leden die deskundig zijn op het gebied van functiewaardering.

Voordat de adviescommissie een definitief advies uitbrengt, legt zij een ontwerpadvies voor aan een landelijke functiewaarderingsdeskundige die door de NFU is aangewezen. Deze deskundige beoordeelt of het ontwerpadvies gebaseerd is op een juiste toepassing van Fuwavaz. De landelijke deskundige geeft zijn bevindingen binnen vier weken, met een mogelijke verlenging van twee weken, door aan de lokale adviescommissie.

De bevindingen van de landelijke functiewaarderingsdeskundige worden vervolgens toegevoegd aan het uiteindelijke advies van de lokale adviescommissie, dat als basis dient voor de verdere behandeling van het bezwaar. Op deze manier wordt de bezwaarprocedure zorgvuldig en objectief uitgevoerd.

Cao-partijen zijn momenteel bezig met het toewerken naar een nieuw functiewaarderingssysteem binnen de umc’s. FBZ is hierbij betrokken. Om ervoor te zorgen dat er straks weer een actueel en toekomstbestendig functiewaarderingssysteem is, worden ook de medewerkers in dit proces betrokken. Nieuws over het nieuwe functiewaarderingssysteem en oproepen als inbreng van jou als professional nodig is, communiceren we via de FBZ-website en nieuwsbrief.

Ja, FBZ biedt expertise op het gebied van functiewaardering in het algemeen, en dus ook op het gebied van Fuwavaz. Veel bij FBZ aangesloten verenigingen bieden hun leden FBZ Rechtshulp aan, onze individuele juridische ondersteuning. Onze experts helpen deskundig en snel. Kijk voor meer informatie op www.fbz.nl/rechtshulp.