Door het groeiende tekort aan werknemers is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. In de afgelopen jaren kregen hogere inkomens in verschillende cao’s fors minder loonsverhoging dan andere werknemers. Zij gingen er hierdoor in koopkracht op achteruit. Lage en middeninkomens gingen er met name in 2024 financieel veelal op vooruit, maar dit was niet voldoende om het koopkrachtverlies van eerdere jaren te compenseren. Om die reden zet FBZ in 2026 in op een reële inkomensverbetering voor álle zorgprofessionals via een per cao generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.

De Sociaal Economische Raad (SER) concludeerde in 2021, op basis van onderzoek van werkgeversorganisatie AWVN, dat de lonen van de middelste loongroepen in de zorg (FWG 35 t/m FWG 60) zo’n 7 tot 9 procent lager lagen dan die in andere sectoren met vergelijkbare opleiding en verantwoordelijkheid. Het kabinet stelde daarop 625 miljoen euro beschikbar om dat verschil te verkleinen. Dat bleek echter onvoldoende: uit een update van het onderzoek van AWVN eind 2023 blijkt dat de achterstand vergeleken met andere publieke sectoren ongeveer gelijk is gebleven. De achterstand in vergelijking met de marktsector was weliswaar gedaald van 9 naar 3 procent , maar door de loonstijgingen in de marktsector is de kloof inmiddels weer zo’n 9 procent .^[1]

FBZ vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook om zorgprofessionals voor de sector te behouden. Deze opgave hoort echter volgens FBZ niet thuis op de cao-tafel, maar bij de politiek. Anders gaat het dichten van de kloof immers ten koste van andere groepen en van noodzakelijke verbeteringen van andere arbeidsvoorwaarden. FBZ blijft zich daarom bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit probleem structureel aan te pakken.

[1] Oktober-2023_Rapport_Beloningen-in-de-zorg-update_def.pdf

Om de toenemende zorgvraag tijdig en dicht bij de patiënt op te vangen, zijn in onder meer het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord – afspraken gemaakt over versterking van de eerstelijnszorg. De arbeidsvoorwaarden van veel zorgprofessionals in de eerste lijn zijn echter aanzienlijk slechter dan die van mensen met dezelfde of een vergelijkbare functie in de tweede lijn. Hierdoor loopt de eerstelijnszorg eerder leeg dan dat deze wordt versterkt. FBZ wil daarom allereerst dat meer mensen in de eerste lijn onder een cao komen te vallen. In cao’s waar eerstelijnszorgprofessionals onder vallen, zal FBZ zich inzetten voor verbetering van hun salaris en andere arbeidsvoorwaarden.

FBZ krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld over het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. FBZ wil concrete afspraken maken over hoe en door wie de naleving van specifieke cao-bepalingen wordt gemonitord en wat de stappen zijn bij niet-naleving. Daarnaast dringt FBZ aan op transparante communicatie richting zorgprofessionals over cao-rechten en -plichten, zodat zij weten hoe de cao zou moeten worden toegepast. Als informatie, monitoring en overleg niet helpt, zal FBZ namens zorgprofessionals collectieve juridische stappen ondernemen.

Voor stages (inclusief coschappen) moet een redelijke vergoeding worden betaald. Bij inschaling van leerlingen en professionals in opleiding wordt rekening gehouden met relevante werkervaring. Als zorgprofessionals een vervolgopleiding gaan volgen, worden ze bij start van deze opleiding niet in salaris teruggezet. Na afronding van de opleiding is er geen sprake meer van stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt een reguliere inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals kunnen dan ook niet aan de orde zijn. In navolging van de cao GGZ wordt kritisch gekeken naar de aanloopschalen. Als blijkt dat in een sector feitelijk geen sprake is van een aanloopperiode, omdat iemand door de arbeidsmarkttekorten gelijk vol aan de bak moet, worden de aanloopperiodieken afgeschaft.

Door teruglopende ledenaantallen bij de grote vakbonden en bij werkgeversorganisaties staat het stelsel van collectieve arbeidsvoorwaarden onder druk. Werkgevers hebben er daarom belang bij dat meer werknemers zich aansluiten bij een vakbond. Zorgprofessionals die taken voor een vakbond uitoefenen, bijvoorbeeld in een ondernemingsraad, maar ook als vertegenwoordiger in het verantwoordingsorgaan van het pensioenfonds of in andere gremia, moeten hier tijd en faciliteiten voor krijgen. Vakbonden kunnen hun vertegenwoordigende werkzaamheden niet uitvoeren zonder een goed functionerend bestuur. Bestuursleden van vakbonden en de bij hen aangesloten beroepsorganisaties moeten daarom verlof krijgen voor het bijwonen van bestuursvergaderingen en algemene ledenvergaderingen. Dit moet in de cao worden geregeld[1]. Waar dat nog niet het geval is, moet in de cao een vergoeding worden opgenomen voor contributies van vakbonden.

Vakbonden moeten worden gecompenseerd voor het werk dat zij ook voor niet-georganiseerde werknemers doen aan de cao-tafel en in naleving van de cao. Als richtbedrag nemen wij het bedrag van de werkgeversbijdrage die AWVN in andere sectoren met FNV en CNV is overeengekomen.

[1] Zie als voorbeeld art. 5.3 en art. 5.4 uit de Cao Ziekenhuizen.

Voor het behoud en werkplezier van zorgprofessionals zijn scholing en loopbaanontwikkeling van groot belang. De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden. Scholing in opdracht van de werkgever geldt als werktijd en moet volledig door de werkgever worden betaald, net zoals de kosten voor inschrijving en herregistratie in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen. Waar de huidige cao-formulering tot onduidelijkheid leidt, moet deze worden aangepast. Als een werkgever vanuit de overheid of andere fondsen een vergoeding krijgt voor bepaalde opleidingen, mogen die opleidingskosten niet bij de werknemer in rekening worden gebracht — ook niet bij een eventuele overstap naar een andere werkgever. Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten verhoogd worden en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie (of supervisie) dient ook buiten het kader van de beroepsopleiding te worden gestimuleerd en te worden gefaciliteerd in tijd en geld.

Veel jongeren die klaar zijn met hun opleiding en toetreden tot de arbeidsmarkt, ervaren stress rond ‘aflossen van studieschuld’. Dit heeft grote invloed op hun welzijn en duurzame inzetbaarheid. In het afgelopen cao-jaar is het thema aflossen van studieschuld steeds vaker onderwerp van gesprek, mede door afspraken in andere cao’s. Om de sector aantrekkelijk te houden op een zeer krappe arbeidsmarkt, stelt FBZ voor in de cao een budget beschikbaar te stellen voor het ondersteunen van jongere werknemers bij het aflossen van hun studieschuld bij DUO. Dit kan via een opbouwregeling: hoe langer werknemers verbonden blijven aan de organisatie, hoe groter de bijdrage van de werkgever aan de aflossing van hun studieschuld kan zijn. Bij cao’s met een keuzebudget (‘à la carte’) kan het aflossen van studieschuld als bestedingsoptie worden toegevoegd.

De reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer moet omhoog naar de nieuwe maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Deze vergoeding moet ook gaan gelden voor het reizen met een (elektrische) fiets. FBZ wil de keuze voor de fiets aantrekkelijker maken en zich ook inzetten voor andere manieren van verduurzaming van arbeidsvoorwaarden. Woon-werkverkeer met het openbaar vervoer (ov) moet worden gestimuleerd, bijvoorbeeld door het aanbieden van trajectkaarten of andere OV-abonnementen. Van gedwongen overstap naar ov mag echter geen sprake zijn. Voor dienstreizen, bijvoorbeeld het vanaf de werklocatie bezoeken van een patiënt, moeten als met een eigen vervoermiddel of ov wordt gereisd de daadwerkelijk gemaakte kosten worden vergoed. Hetzelfde geldt voor parkeer- of stallingskosten. Bij reizen in de avond of nacht moet de werkgever maatregelen nemen om de veiligheid van werknemers zo goed mogelijk te waarborgen.

Gedeeltelijk thuiswerken is ook voor veel zorgprofessionals normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom moeten er goede afspraken worden gemaakt over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. FBZ zet in op een thuiswerkvergoeding van 3 euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgen voor een gezonde en veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

De werkgever kan een verzoek om thuis te werken nu relatief makkelijk afwijzen, terwijl verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur alleen mogen worden geweigerd bij zwaarwegend bedrijfsbelang. FBZ vindt het logisch om verzoeken om thuis te werken op dezelfde manier te behandelen. FBZ zet zich bij cao-onderhandelingen daarom in voor het vastleggen van het recht op meer of minder thuiswerken volgens dezelfde regels die gelden voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.

Het gebeurt steeds vaker dat meer dan twee ouders verantwoordelijkheid dragen voor de zorg en opvoeding van kinderen, bijvoorbeeld in regenbooggezinnen. FBZ wil dat regelingen voor bevallings- en ouderschapsverlof niet alleen gelden voor de twee juridische ouders, maar ook voor de zogenoemde ‘meerouders’ in deze gezinnen.[1]

[1] Zie ook: charter-lhbti.pdf

Naast het wettelijk geboorteverlof van een week, dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum) dagloon. FBZ wil dat de werkgever de UWV-uitkering aanvult tot 100 procent van het normale salaris (gebaseerd op het individueel jaarinkomen). De pensioenopbouw over aanvullend geboorteverlof wordt voortgezet volgens de gebruikelijke premieverdeling (in de meeste cao’s 50 procent werkgever en 50 procent werknemer).

Ouders hebben tot hun kind acht jaar oud is, recht op maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Met de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen via een uitkering van het UWV. Die uitkering bedraagt 70 procent van het loon, met een maximum van 70 procent van het maximum dagloon. FBZ wil dat de werkgever de UWV-uitkering aanvult tot 100 procent van het normale salaris (gebaseerd op het individueel jaarinkomen). De pensioenopbouw over betaald ouderschapsverlof wordt voortgezet volgens de gebruikelijke premieverdeling (in de meeste cao’s 50 procent werkgever en 50 procent werknemer).

Om uitval te voorkomen, wil FBZ dat werknemers bij verlies van een familielid of naaste recht krijgen op betaald rouwverlof. De wijze waarop de werknemer van het rouwverlof gebruikmaakt en de duur en vorm ervan, zijn maatwerk en worden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer besproken, zo nodig in overleg met de bedrijfsarts. Dit kan afhankelijk van de behoefte van de werknemer bijvoorbeeld bestaan uit tijdelijke geheel of gedeeltelijke vrijstelling van werk, minder belasting, andere taken en/of andere werktijden. De werkgever treedt hierover op een passend moment in gesprek met de betreffende werknemer. Zorgprofessionals die een miskraam hebben gehad (ook vóór de 24 weken) moeten eveneens aanspraak kunnen maken op rouwverlof. Op die manier ontvangen deze zorgprofessionals erkenning en ondersteuning in hun situatie en wordt het ziekteverzuim – wat nu vaak de uitweg is – teruggedrongen.

Eén op de drie werknemers in de zorg is tevens mantelzorger. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken in de Zorg 2023 blijkt dat zorgverleners met mantelzorgtaken vaker fysiek en mentaal uitgeput zijn en meer nadenken over verandering van baan. De combinatie van mantelzorg en werk leidt tot extra uitval en overbelasting. FBZ wil dat in de cao-maatregelen worden opgenomen tegen de overbelasting van mantelzorgers door mantelzorgverlof te regelen. Ook andere maatregelen, zoals het recht voor mantelzorgers om tijdens het werk bereikbaar te zijn voor of te kunnen bellen met zorginstanties of de persoon aan wie zij mantelzorg verlenen, kunnen helpen om stress en overbelasting te verminderen.

Door toenemende conflicten, instabiliteit en polarisatie wereldwijd, neemt de kans toe dat zorgprofessionals door Defensie worden opgeroepen als reservist en/of bij maatschappelijke calamiteiten. Dat geldt met name voor artsen, maar ook voor andere beroepsgroepen. FBZ wil in de cao duidelijke afspraken voor reservisten. Het gaat dan bijvoorbeeld om bijzonder verlof voor het bijwonen van trainingen of bijeenkomsten voor reservisten. Bij daadwerkelijke inzet valt te denken aan afspraken over terugkeergarantie, behoud van arbeidsvoorwaarden, inkomenszekerheid en psychosociale ondersteuning. Hierbij moet uitdrukkelijk worden aangesloten bij de behoeften van reservisten zelf. Als er concreet afspraken zijn gemaakt, wil FBZ dat deze helder worden gecommuniceerd richting reservisten.

PFZW is van plan op 1 januari 2026, over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel. Sociale partners hebben over deze overgang afspraken gemaakt aan de Pensioentafel Zorg en Welzijn (PTZW). Uitgangspunten daarbij waren dat er zo veel mogelijk in de regeling hetzelfde blijft, solidariteit de basis van de regeling blijft en niemand onevenredig nadeel mag hebben van de overgang. FBZ wil dat na de transitie gemonitord wordt of alles rondom het nieuwe stelsel goed verloopt en of er bepaalde groepen door de overgang niet worden benadeeld.

Verder is er in de nieuwe regeling bij PFZW iets veranderd in de premie voor mensen die meer verdienen dan het maximumdagloon van de WIA (omgerekend naar maandloon 6.322,07 euro). Als zij arbeidsongeschikt worden, ontvangen zij bovenop de WIA een aanvullende uitkering tot 70 procent van hun salaris in plaats van tot 70 procent van het maximumdagloon. De premie hiervoor zat voorheen in de algemene premie voor het arbeidsongeschiktheidspensioen, dus iedereen betaalde hieraan mee. Nu gaan alleen de zorgprofessionals die boven de maximumdagloongrens uitkomen hiervoor premie betalen: 3,2 procent van het salaris boven de maximumdagloongrens. FBZ wil dat werkgevers – net als bij de normale pensioenpremie – hiervan de helft gaan betalen.

Het ABP (waar de umc’s onder vallen), streeft naar overstappen op 1 januari 2027. Volgens de Wet toekomst pensioenen (Wtp) moeten alle pensioenfondsen voor 1 januari 2028 overgaan.

FBZ vindt het belangrijk dat ook de zorg een bijdrage levert aan een duurzame samenleving en het tegengaan van klimaatverandering. Waar mogelijk wordt ingezet op vergroening van de cao. Bijvoorbeeld door via de reiskostenvergoeding het reizen met ov of fiets aantrekkelijker te maken of door bijvoorbeeld het regelen van een klimaatbudget, waarmee werknemers hun woning kunnen isoleren of hun thuiswerkplek kunnen verduurzamen.

Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2034 een tekort van 266.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar er ontstaat ook een tekort aan artsen, psychologen en (para)medici. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’: er komen door de demografische opbouw van de bevolking steeds meer ouderen die ook nog eens steeds ouder worden. Hoe ouder mensen worden, hoe meer gezondheidsproblemen ze krijgen. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende vijftien jaar exponentieel, terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren, op z’n best gelijk blijft.

De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. In het eerste kwartaal van 2025 waren er in zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) 61.600 openstaande vacatures.^[1] Maar liefst 76 procent van die vacatures is moeilijk vervulbaar.^[2] En dit probleem wordt de komende jaren alleen maar erger. Niet voor niets is het afwenden van een onbeheersbaar arbeidsmarkttekort een van de twee hoofddoelen van het in juni 2025 afgesloten Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). In dit akkoord wordt om het arbeidsmarkttekort te beperken vooral ingezet op het terugdringen van administratieve lasten en op een kanteling naar preventie en de eerste lijn. Dit zal echter niet genoeg zijn om een onbeheersbaar arbeidsmarkttekort af te wenden. FBZ vindt daarom dat er duidelijke keuzes moeten worden gemaakt in de zorg. Verder blijkt uit een scenariostudie in opdracht van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) dat verbetering van arbeidsvoorwaarden en investeren in zeggenschap de meeste impact heeft op het beperken van het arbeidsmarkttekort. Ook het inzetten op innovaties die zorgprofessionals ondersteunen is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden. Daarmee ligt het probleem van de arbeidsmarkt direct op de cao-tafel.

[2] Werknemers- en werkgeversenquête 4e kwartaal 2024 – Zorg en welzijn (exclusief kinderopvang) – AZW Info

Uit de in opdracht van AZW uitgevoerde scenariostudie blijkt dat het investeren in goede arbeidsvoorwaarden, professionele autonomie en zeggenschap voor zorgprofessionals ervoor zorgt dat meer mensen in de zorg blijven werken, meer nieuwkomers de sector instromen en het ziekteverzuim daalt. Daarvoor zijn onder andere de volgende zaken van belang:

• een beloning die de vergelijking met andere sectoren ruimschoots doorstaat;
• faciliteiten die ervoor zorgen dat zorgprofessionals fit en gezond hun werk kunnen blijven doen;
• betere ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden door onder meer hogere en persoonlijke scholingsbudgetten;
• bij de start van een opleiding wordt voor de inschaling rekening gehouden met werkervaring. Het starten van een opleiding mag niet leiden tot een lagere beloning;
• verbetering van de werk-privébalans door meer invloed op roosters en recht op onbereikbaarheid;
• meer zeggenschap van zorgprofessionals: zij moeten op structurele wijze meepraten over ontwikkelingen en veranderingen die het zorgproces of hun werk direct raken;
• bij technologische innovaties focussen op technologie die de zorgprofessionals ondersteunt en hen betrekken bij de ontwikkeling en implementatie hiervan.

Vanuit VWS en de diverse zorgakkoorden wordt veel verwacht, van regionale en bovensectorale samenwerking om op die manier de beschikbaarheid van personeel te vergroten. FBZ ziet hier zeker de voordelen van. Randvoorwaarde is wel dat de arbeidsvoorwaarden van zorgprofessionals hierdoor niet achteruitgaan en dat zij zelf de regie krijgen over hoeveel en wanneer zij eventueel elders worden ingezet.

Door gebrek aan personeel of taakherschikking krijgen zorgprofessionals steeds vaker langdurig extra taken. Soms gaat het om een zwaardere caseload of het moeten draaien van extra diensten, soms ook om extra taken die niet tot hun normale werkzaamheden behoren. Als dit structureel wordt, moet dat leiden tot een nieuwe functiebeschrijving en eventueel herwaardering. Maar vaak gaat het om een tijdelijke herverdeling van taken, bijvoorbeeld bij een openstaande vacature of uitval van een collega. Alleen kan in de huidige arbeidsmarkt, tijdelijk heel lang duren. FBZ vindt dat tegenover het vervullen van extra diensten of taken naast de overwerkvergoeding een vergoeding moet staan in de vorm van een gratificatie of waarneemtoeslag. Bovendien moet elke zorgprofessional via een ‘stopknop’ kunnen aangeven als het te veel wordt. De werkgever is dan aan zet om andere oplossingen te bedenken, zoals het maken van keuzes in de zorg die kan worden geleverd. De arbeidsmarkttekorten in de zorg kunnen immers niet worden opgelost door oneindig werk te blijven stapelen op de zorgprofessionals die er nog wel zijn.

In het tweede kwartaal van 2025 lag het ziekteverzuim in de zorg volgens het CBS op 7,1 procent. Het gemiddelde voor heel Nederland ligt op 5,2 procent. De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn dus nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de zorgprofessionals en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee en het verhoogt het personeelstekort. Door een verhoging van de duurzame inzetbaarheid en het werkplezier (waaronder ook erkenning van de waarde van het werk, scholing en ontwikkeling) kan de uitstroom van personeel en daarmee het personeelstekort, worden verminderd.

Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat het percentage werknemers in de zorg dat risico’s en gevolgen op het terrein van PSA (psychosociale arbeidsbelasting) en fysieke overbelasting ervaart, aanzienlijk hoger ligt dan bij werknemers in andere sectoren in Nederland. Vooral de risico’s op emotionele belasting (22 procent in de zorg, 8 procent in de overige sectoren) en extern ongewenst gedrag (48 procent in de zorg, 19 procent in overige sectoren) zijn in de zorg beduidend hoger. De gevolgen van deze ervaren overbelasting liggen in de zorg eveneens hoger dan in andere sectoren. Met name in de ggz en jeugdzorg leidt dit tot een hoog PSA-gerelateerd verzuim (in de jeugdzorg zelfs 17 procent tegenover 8 procent in de overige sectoren).

Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en het personeelstekort. De werk-privébalans is relatief verslechterd: Nederland verdween uit de top 10 van landen waar dit goed geregeld is. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s, worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat zorgprofessionals niet werken, moeten ze het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Zorgprofessionals moeten het recht krijgen op persoonlijke begeleiding, coaching en intervisie. Naast toegang tot de bedrijfsarts moet iedere werknemer anonieme en gratis toegang hebben tot een registerpsycholoog met expertise op het vlak arbeid, gezondheid en organisatie. Dit is onderdeel van goed werkgeverschap met aandacht voor duurzame inzetbaarheid en het behoud van personeel.

Het is noodzakelijk om de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk (die nu 40 procent van de werktijd bedraagt) en betere voorwaarden voor een goede werk/privébalans. Voor die balans is een integraal en evenwichtig levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het is wenselijk om in de cao een generatieregeling op te nemen voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt van zo’n regeling is minder uren werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.

Veel zorgprofessionals en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s. Dat gebeurt in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Vaak kan dit onacceptabele gedrag ontstaan of blijven bestaan door afhankelijkheidsrelaties. Om dit te voorkomen, moeten waarborgen worden ingebouwd, zoals het loskoppelen van begeleiding en beoordeling of betrokkenheid van meerdere personen. Ook moeten verplicht meldpunten en vertrouwenspersonen worden bekendgemaakt en goed bereikbaar zijn. De procedures voor meldingen van grensoverschrijdend gedrag moeten transparant, duidelijk en zorgvuldig zijn. Hierin moeten ook waarborgen zitten ter voorkoming van onterechte beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. Verder is van belang dat professionele normen in beroepscodes worden gevolgd. Belangrijk is dat elke zorgorganisatie via een eigen gedragscode duidelijke kaders en normen stelt over gedrag en omgangsvormen, waarin het normaal is dat zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt voor zowel (seksueel) grensoverschrijdend gedrag als voor pesten en discriminatie.

“Blijf jezelf, tel even tot 11.” Dat is de slogan waarmee het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport in juni 2025 een campagne aftrapte tegen agressie in de zorg. Driekwart van de zorgverleners krijgt namelijk te maken met agressie of ongewenst gedrag, vaak van patiënten, cliënten of hun familieleden. Dit heeft negatieve invloed op het werkplezier en het veiligheidsgevoel van zorgprofessionals. Als zij agressie intern aankaarten bij een collega of leidinggevende, is nog te vaak de reactie dat dit nu eenmaal bij het werk hoort en een uiting is van frustratie of machteloosheid. De werkgever heeft echter een verantwoordelijkheid voor het welzijn van medewerkers en moet daarom duidelijk grenzen stellen. Dit begint met het bespreekbaar maken en laagdrempelig kunnen melden van agressie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is met een beschrijving van heldere en zorgvuldige procedures. Deze moeten bovendien voor iedereen kenbaar zijn.

In de zorg werken relatief veel vrouwen tussen de 40 en 60 jaar: de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Uit een onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van deze vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart regelmatig beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat om klachten zoals slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt ongeveer twee keer zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt soms tot onnodige uitval. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, gratis toegang te bieden tot een overgangspoli en faciliteiten te regelen die vrouwen in de overgang gemakkelijker maken om gezond en met plezier te blijven werken.

Naar aanleiding van ervaringen in de coronacrisis heeft ARQ, het kenniscentrum rampen en crises, een richtlijn ontwikkeld voor Psychosociale ondersteuning van zorgprofessionals. Ook buiten crisissituaties maken zorgprofessionals vaak ingrijpende gebeurtenissen mee. FBZ wil daarom dat wordt onderzocht in hoeverre deze richtlijn al is geborgd in bijvoorbeeld cao-afspraken en aanvullend beleid vanuit de arbeidsmarktfondsen, en op welke punten nog aanvullende afspraken nodig zijn. Zo’n onderzoekafspraak kan in de cao’s worden opgenomen. Zorgprofessionals moeten in elk geval laagdrempelig toegang hebben tot psychosociale ondersteuning, bijvoorbeeld via een mentor of – indien gewenst – een registerpsycholoog.

Het is belangrijk dat zorgprofessionals betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Werkgevers moeten vertrouwen hebben in de kwaliteiten van de zorgverleners en hen meer autonomie en zeggenschap geven in het te voeren beleid. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van zorgprofessionals, maar ook voor betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van zorgprofessionals noodzakelijk vanwege de discussie over de toekomst van de zorg en de keuzes die daarbij moeten worden gemaakt. Uit de scenariostudie in opdracht van VWS blijkt bovendien dat het waarderen en ondersteunen van zorgprofessionals – via onder meer zeggenschap – het meest effectief is om hen voor de zorg te behouden, nieuwe medewerkers aan te trekken en het ziekteverzuim omlaag te brengen, zodat het arbeidsmarkttekort te beperken.

Zeggenschap van zorgprofessionals is sinds 2023 in de Wet Zeggenschap in de zorg (een aanpassing van de Wkkgz) geregeld. Besluiten die direct invloed hebben op het werk van zorgprofessionals mogen niet langer worden genomen zonder dat er met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. De wet regelt echter niet hoe deze zeggenschap moet worden vormgegeven. Volgens onderzoek van IZZ heeft meer dan de helft van de zorgprofessionals twee jaar na de inwerkingtreding van de wet nog steeds niet of nauwelijks invloed op het beleid in hun instelling en op besluiten die hun werk raken. FBZ vindt het tijd dat de papieren invloed eindelijk werkelijkheid wordt. Daarom wil FBZ dat in de verschillende cao’s concreet wordt beschreven hoe zeggenschap moet worden geïmplementeerd en hoe de voortgang wordt gemonitord. Uiteraard moeten zorgprofessionals daar dan ook tijd en ruimte voor krijgen. FBZ zet in op een stevige positionering van zorgprofessionals. Dit betekent zeggenschap via structurele overlegorganen, zoals medische staven en professionele adviesraden. FBZ wil dat alle zorgprofessionals hierin worden meegenomen, dus ook paramedici, die nu vaak buiten de boot vallen.

Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken.

Goed werkgeverschap betekent dat mensen met vast werk, ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract heeft. FBZ wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen door het organiseren van zeggenschap en het bieden van de eerste keus bij het invullen van roosters.

FBZ vindt dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit).[1] Op dat laatste zet FBZ in aan de cao-tafels.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om van in een cao af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten, voordat sprake is van een vast contract of de periode waarbinnen dat gebeurt. FBZ wil dat vast werk de standaard is en tijdelijke contracten zoveel mogelijk worden beperkt. Daarom zet FBZ in op afspraken in de cao, die voor de werknemer gunstiger zijn dan de wettelijke regeling. Met negatief afwijken van de wet gaat FBZ niet akkoord; alleen voor opleidingen kan, indien nodig, een uitzondering worden gemaakt.

[1] Rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt

In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn. Maar het kan ook het gevolg zijn van onvrede over het werken in dienstverband. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden, wat als zzp’er wel kan. Door als zzp’er te gaan werken, worden zorgprofessionals meer ‘eigen baas’ en soms gaan zij ook meer verdienen. De toename van zzp’ers kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in dienstverband, omdat bijvoorbeeld avond-, nacht en weekenddiensten (ANW) vaker bij hen terechtkomen. Bovendien leidt het tot hogere zorgkosten en kan het de kwaliteit van de zorg negatief beïnvloeden door gebrek aan continuïteit.

De verscherping van de controle op (schijn)zelfstandigheid heeft ertoe geleid dat veel zzp’ers weer hebben gekozen voor het werken in loondienst, maar daarnaast hebben ook velen van hen de zorg verlaten. Dat laatste is uiteraard niet de bedoeling, omdat hierdoor het tekort aan arbeidskrachten in de zorg nog verder toeneemt.

FBZ wil dat werken in dienstverband aantrekkelijker wordt gemaakt, bijvoorbeeld door zzp’ers meer te laten meedraaien in ANW- en BAD-diensten (bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten) en zorgprofessionals in dienstverband de eerste keuze te geven bij inroostering. Zo wordt het zzp-schap een positieve keuze is van de zorgprofessional en niet wordt afgedwongen door de omstandigheden. Als zorgverleners in dienstverband meer betrokken worden bij het beleid en strategische keuzes binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden), kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. De uitgangspunten hierbij zijn:

• behoud van werkgelegenheid;
• begeleiding van werk-naar-werk;
• geen gedwongen ontslagen;
• salarisgarantie;
• objectieve en transparante herplaatsingsprocedure.

Sinds augustus 2022 geldt een strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. FBZ wil dat, waar dat nog niet is gebeurd, cao-bepalingen over nevenwerkzaamheden worden aangepast aan deze strengere wetgeving.