Infographic met de belangrijkste punten voor 2022
Download infographic
Inleiding: 2022 herstel en onzekerheid
Waar het afgelopen anderhalf jaar in het teken stond van crisis en economische krimp, staat 2022 in het teken van herstel. Herstel van de economie, herstel voor zorgprofessionals, herstel van normale zorgverlening. Dit alles is echter met grote onzekerheid omgeven. In de Macro-economische Verkenning (MEV) gaat het Centraal Planbureau (CPB) uit van een economische groei van 3,5%. Maar als een nieuwe lockdown nodig is, daalt dit naar verwachting naar 2,2%. Omdat de Nederlandse economie erg afhankelijk is van het buitenland, speelt bovendien de situatie in landen om ons heen een grote rol. En die is eveneens onzeker.
Bij een economische groei van 3,5% en een verwachte stijging van cao-lonen met 2,2%, voorziet het CPB een gemiddelde koopkrachtstijging van 0,1%. In de laatste maanden van 2021 loopt de inflatie echter hard op vanwege onder andere de stijgende energieprijzen. Ook de stijgende prijzen op de woningmarkt en de krapte op de arbeidsmarkt kunnen leiden tot een hogere inflatie dan waar het CPB in de MEV van uitgaat. De Nederlandse Bank (DNB) verwacht dat de inflatie in april 2022 weer onder de 2% komt. In oktober gaf DNB echter aan dat ook rekening gehouden moet worden met scenario’s waarin de hoge inflatie langer aanhoudt.
Onder druk van de Tweede Kamer heeft het kabinet inmiddels 675 miljoen extra uitgetrokken voor verbetering van salarissen in de zorg. Daarbij is wel de voorwaarde gesteld dat dit ten goede moet komen aan de middengroepen, die een salarisachterstand hebben vergeleken bij de marktsectoren. Hoewel bij het schrijven van deze nota nog geen teksten bekend zijn van een nieuw regeerakkoord, is het niet waarschijnlijk dat het nieuw te vormen kabinet in 2022 bovenop deze 675 miljoen nog meer zal investeren in arbeidsvoorwaarden in de zorg. Wel zal de OVA-systematiek waarschijnlijk blijven bestaan, in elk geval voor 2022.
Hoewel de situatie in 2022 dus onzeker blijft, is het beeld voor de arbeidsvoorwaardenruimte in de zorg wel iets duidelijker dan vorig jaar: de OVA (indexering vooralsnog 2,74%) en 675 miljoen extra voor de middengroepen (wat zorgt voor een verhoging van de OVA met nog eens 1,13%, dus totaal 3,87%). Om die redenen laten we kortlopende cao’s als uitgangspunt los: het is aan de onderhandelaar om in te schatten wat uiteindelijk voor onze leden het beste resultaat zal opleveren. Ook formuleren we weer een concrete looneis. Als vanuit het nieuwe kabinet bovenop de eerder afgesproken 675 miljoen nog meer extra geld komt voor arbeidsvoorwaarden in de zorg, kunnen de uitgangspunten in deze nota naar boven worden bijgesteld
Gezond en veilig werken
Voldoende tijd voor herstel
De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg waren al voor COVID-19 hoog, en zullen dat voorlopig ook blijven. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Er zal gewerkt moeten worden aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen. Het hoge verzuim wordt deels veroorzaakt door omvangrijke werkuren en de gebruikelijke werktijden in de zorg. Het is daarom belangrijk dat de regels die hiervoor zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s gehandhaafd worden. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende gelegenheid is voor herstel. Inhaalzorg betekent weer meer verrichtingen. Dit biedt kansen voor extra opleidingsmomenten, maar mag niet leiden tot overbelasting.
Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin. Invoering van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw.
Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Veel zorgverleners en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën toegepast worden om afhankelijkheidsrelaties te verminderen. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes gevolgd worden. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is.
Beschermende maatregelen
De COVID-19 crisis toont aan dat instellingen goed voorbereid moeten zijn op epidemieën en gezondheidscrises. Vaccinatie, beschermende maatregelen en voldoende beschikbare persoonlijke beschermingsmiddelen zijn van levensbelang voor zowel zorgverleners als patiënten. Als er op advies van de overheid of op verzoek dan wel in overleg met de werkgever wordt thuisgewerkt, moet er ook aandacht zijn voor noodzakelijke IT-voorzieningen en arbo-technisch verantwoord meubilair. De COVID-19 zorg eist veel van zorgprofessionals en heeft vaak grote impact. Voldoende hersteltijd en de mogelijkheid van coaching of psychische begeleiding zijn daardoor belangrijker dan ooit. Arbeids- en organisatiepsychologen kunnen daarin een rol spelen.
Zeggenschap en positionering
Meer inspraak zorgprofessionals bij instellingsbeleid
Naast de wettelijke medezeggenschapsstructuur is het van belang dat zorgprofessionals ook op andere manieren betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Hierdoor wordt de zorg ook aantrekkelijker als werkgever. Hiervoor in te stellen organen (zoals: medische staven, specialistische staven, professionele adviesraden) kunnen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen de zorgprofessionals en als professionele gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten een rol spelen bij de opleiding en de kwaliteitsbewaking, en het overleg met externen en financiers. Behalve dat zorgprofessionals zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. Onder meer worden in cao’s afspraken gemaakt voor het regelen van de inspraak van zorgprofessionals. Zo mogelijk komen er pilots.
Arbeidsmarkt
Werken in de zorg
De arbeidsmarkt in de zorg staat nog steeds onder grote druk en de komende jaren dreigen de personeelstekorten nog verder op te lopen. Dit leidt tot een te hoge werkdruk, een hoog ziekteverzuim en uitval. Dat heeft een negatief effect op de kwaliteit van zorg. Extra inspanningen van overheid, opleidingen en werkgevers zijn nodig om meer mensen te interesseren voor de zorg, het werk beter te organiseren, en het vertrek van de huidige medewerkers tegen te gaan. Andere opties zijn actief na te gaan of parttimers misschien meer uren kunnen en willen gaan werken en het treffen van maatregelen die oudere zorgprofessionals langer fit en aan het werk houden. Het Actieprogramma Werken in de zorg loopt na 2021 af en zal een goed vervolg moeten krijgen.
Dit programma is echter niet gericht op academici, terwijl in sommige beroepen ook daar tekorten zijn. Daarom zou dit programma verbreed moeten worden. Het aantrekken van nieuw personeel alleen is bovendien niet voldoende: het grote aantal mensen dat de zorg verlaat moet voorkomen worden. Hierbij is van belang dat zorgprofessionals meer grip en invloed krijgen op hun werk, de organisatie van het werk en het beleid van de instelling. Om de zorg aantrekkelijk te maken en te houden als werkplek zijn goed werkgeverschap, minder administratieve lasten, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en (mede)zeggenschap onmisbaar.
Flexibiliteit en zekerheid
Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid
Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Op die manier kunnen werkgevers de omvang van de organisatie makkelijker aanpassen aan de behoefte. Dit heeft echter een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional maar ook binnen het team is immers van groot belang voor goede zorg. Daarnaast is het voor werknemers belangrijk om meer zekerheid te hebben, want juist aspecten als zekerheid en ontwikkel-mogelijkheden spelen een grote rol bij de afweging wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken. Als argument voor tijdelijke contracten geven werkgevers nog wel eens aan dat voor hen bekostiging vaak op jaarbasis geregeld is. Met het huidige personeelstekort in de zorg hoeft echter geen enkele werkgever bang te zijn dat personeel bij het eventueel vervallen van (een deel van) de financiering niet elders geplaatst kan worden. Goed werkgeverschap vraagt dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet dan ook in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract wil. FBZ is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit). Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafel.
De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voor dat sprake is van een vast contract, of de periode waarbinnen dat gebeurt. Wat FBZ betreft wordt er via de cao niet in negatieve zin afgeweken van de wet.
Maatregelen zzp’schap versus dienstverband
In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook liggen in onvrede over het feit dat men te weinig betrokken wordt bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijft voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden zij meer ‘eigen baas’, en gaan tegelijkertijd ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor instellingen en collega’s maar ook voor zzp’ers zelf. Zij treffen vaak geen goede regeling voor inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid of pensioen. Daardoor houden zij weliswaar netto meer over van hun salaris, maar lopen meer risico’s.
FBZ is van mening dat het zzp-schap een positieve keuze van de werknemer moet zijn vanuit zijn belang of omstandigheden. Als zorgverleners meer betrokken worden bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen. Voorzieningen rond arbeidsongeschiktheid en pensioenen moeten door verandering in de regelgeving voor zzp’ers op hetzelfde niveau worden gebracht als voor werknemers in dienstverband.
Behoud van werk bij reorganisaties
Waar reorganisaties of fusies noodzakelijk zijn, moet een sociaal plan de nadelige effecten daarvan voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten zijn:
• Behoud van werkgelegenheid
• Begeleiding van werk-naar-werk
• Geen gedwongen ontslagen
• Salarisgarantie
• Een objectieve plaatsingsprocedure
Reparatie derde WW-jaar niet voor rekening werknemer
Vanaf 2016 is de duur van een werkloosheidsuitkering (WW) verminderd. De maximale WW-periode ging van 38 naar 24 maanden. In sommige cao’s is een regeling afgesproken om via herverzekering duur en hoogte van de WW op het oude niveau te houden. Dit wordt betaald door werknemers via een premie die op het loon wordt ingehouden. FBZ ziet geen toegevoegde waarde in deze collectieve herverzekering. Zeker niet in relatie tot de huidige krappe arbeidsmarkt. Daarom zet FBZ erop in om dergelijke regelingen uit de cao te houden of te krijgen. Als een dergelijke regeling toch in de cao komt, dan dient de premie niet voor rekening van de werknemers te komen.
Primaire arbeidsvoorwaarden
Looneis
Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten aan personeel in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector is om in te werken. Een structurele verhoging van lonen in de zorg is daarom nodig. Een eerste stap is daarin gezet met het ter beschikking stellen van 675 miljoen voor verhoging van zorgsalarissen. Dit geld is echter alleen voor middeninkomens in de zorg. Het is niet waarschijnlijk dat er ook voor andere groepen in 2022 extra geld komt vanuit de overheid.
De inschatting van de inflatie is voor 2022 onzekerder dan in andere jaren, met name doordat moeilijk is te voorspellen hoe lang de fors hogere energieprijzen nog aanhouden en hoe lang gebrek aan grondstoffen en halffabricaten in 2022 de prijzen nog zullen blijven opstuwen. Daarom is het verleidelijk om net als in 2021 ook voor 2022 de looneis te formuleren in de vorm van ‘koopkrachtbehoud’ of ‘koopkrachtverbetering’. Dit blijkt aan de cao-tafel echter lastig te concretiseren , mede omdat werkgevers de neiging hebben diverse belastingmaatregelen dan mee te tellen. Daarom kiest FBZ ervoor voor 2022 wel een concrete looneis te formuleren.
Onze looneis bedraagt minimaal de optelsom van de te verwachten inflatie en productiviteitsstijging. Volgens het CPB bedragen deze in 2022 resp. 1,8% en 1,6%. Bij elkaar opgeteld is dit 3,4%. Vanwege de eerder genoemde situatie op de zorgarbeidsmarkt en de noodzaak de zorg voor werknemers financieel aantrekkelijk te houden, stelt FBZ voor 2022 een looneis van minimaal 3,5%.
Gedifferentieerde loonstijging
De politiek heeft gekozen voor een extra loonstijging van ongeveer 1,5% voor de middengroepen in de zorg en daar ook extra geld voor ter beschikking gesteld (675 miljoen). Er valt van alles te zeggen over de wijze waarop de politiek zich hiermee mengt in de onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers. Op dit moment is het echter een voldongen feit dat het kabinet heeft bepaald dat dit geld expliciet voor bepaalde middengroepen bestemd is en werkgeversorganisaties zich hieraan hebben gecommitteerd. FBZ kon de roep om extra salarisverhoging voor middengroepen in de zorg op zich begrijpen, aangezien uit onderzoek bleek dat hun salarissen achterliepen bij lonen in de marktsectoren en juist in deze groep groot gebrek is aan personeel. Wel dient deze verhoging volledig betaald te worden uit de extra rijksgelden en mag deze niet ten koste gaan van de algehele loonruimte. FBZ ziet naast de extra loonsverhoging voor deze groep (betaald uit de extra middelen) geen reden voor verdere differentiatie in arbeidsvoorwaarden op basis van inkomen en zal zich hiertegen verzetten.
Vergoeding stages
Voor stages moet een redelijke vergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is er geen sprake van stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals kunnen dan ook niet aan de orde zijn. Als er gewerkt wordt zonder belangrijke scholingscomponent, dan geldt beloning conform de cao.
Vergoeding beroepskosten
Kosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering moeten door de werkgever worden vergoed, evenals de kosten voor inschrijving in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Dit is nog niet in alle sectoren geregeld.
Thuiswerken
Tijdens de COVID-19-pandemie werd meer thuisgewerkt. Dit zal deels blijven. Daarom moeten goede afspraken worden gemaakt over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.
Geboorte- en adoptieverlof
Vanaf 1 juli 2020 is de wet WIEG in werking getreden, waardoor partners vijf weken aanvullend geboorteverlof kunnen nemen. FBZ wil een aanvulling op de UWV-uitkering, inclusief pensioenopbouw. Bij adoptie is vaak sprake van een langdurig verblijf van de adoptieouders in het buitenland, en is een gewenningsperiode noodzakelijk. FBZ wil recht op 6 weken adoptieverlof opnemen in de cao.
Rouwverlof
Wanneer werknemers geconfronteerd worden met verlies, zijn zij na een kortdurende periode van verlof in verband met overlijden afhankelijk van het begrip van de werkgever. FBZ wil dat werknemers bij verlies van een naaste recht krijgen op rouwverlof. Dit moet afhankelijk van de behoefte van de werknemer flexibel kunnen worden ingezet.
Compensatie afschaffing doorsneesystematiek en stijging pensioenpremies
Gevolg van afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies (afspraak pensioenakkoord) is dat sommige leeftijdsgroepen te maken krijgen met een lagere pensioenopbouw. Hiervoor zal per pensioenfonds een compensatieregeling worden getroffen. In de pensioenfondsen waarbij FBZ bestuurlijk betrokken is (PFZW en ABP), zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling. Daarnaast speelt mee dat pensioenpremies kunnen stijgen om twee redenen. Ten eerste is de rente blijvend laag, wat invloed heeft op de beleggingsresultaten en de discontovoet waardoor de pensioenfondsen meer geld in kas moeten hebben om de pensioenuitkeringen in de toekomst op peil te houden. Ten tweede moeten pensioenfondsen voor 2027 over naar een nieuw pensioencontract. Ook daarvoor is het belangrijk zo gezond mogelijk te kunnen ‘invaren’. FBZ wil dat de mogelijke stijging van pensioenpremies in de salarissen gecompenseerd wordt, zodat dit geen negatieve invloed heeft op de koopkracht van zorgprofessionals.