Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten aan werknemers in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. Gezien de hoge inflatie is een structurele verhoging van lonen in de zorg nodig. Eerste prioriteit van FBZ in de cao-onderhandelingen is dan ook koopkrachtbehoud voor alle zorgprofessionals via een procentuele loonsverhoging.

In 2021 concludeerde de Sociaal Economische Raad (SER) dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9% achterliepen op lonen van beroepen in andere sectoren die qua opleiding en verantwoordelijkheid vergelijkbaar zijn. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Dit was genoeg voor 1,5% extra loon voor deze groep. Daarmee is de achterstand dus nog niet volledig ingelopen. FBZ vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze werknemers voor de toekomst. Daarom blijft FBZ zich bij politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.

FBZ krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. FBZ maakt zich daar hard en zowel de werkgevers als de werkgeversorganisaties daarop aanspreken.

Voor stages (inclusief coschappen) moet een redelijke vergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is er geen sprake meer van stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt een reguliere inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals kunnen dan ook niet aan de orde zijn.

De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden, net zoals de kosten voor inschrijving in registers, de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten worden verhoogd en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie (of supervisie) moet worden gestimuleerd en gefaciliteerd in tijd en geld.

Vanwege de gestegen brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog naar de nieuwe maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Ook moet er een vergoeding komen voor het reizen met een (elektrische) fiets. FBZ wil zich ook voor andere manieren van verduurzaming van arbeidsvoorwaarden inzetten.

Gedeeltelijk thuiswerken is ook voor veel zorgprofessionals normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom moeten er goede afspraken worden gemaakt over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. FBZ volgt als ondergrens voor de thuiswerkvergoeding het advies van het Nibud: 3 euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

De werkgever kan een verzoek om thuis te werken nu relatief makkelijk afwijzen. Een voorstel om dit in lijn te brengen met andere verzoeken in de wet, bijvoorbeeld voor aanpassing van de arbeidsduur, is door de Eerste Kamer verworpen. Dat soort verzoeken mag de werkgever alleen weigeren vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang. FBZ vindt het logisch om met alle verzoeken op grond van de Wet flexibel werken op dezelfde manier om te gaan. FBZ zet zich bij cao-onderhandelingen daarom in voor het vastleggen van het recht op meer of minder thuiswerken volgens dezelfde regels die gelden voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.

Naast het wettelijk geboorteverlof van een week dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70 van het (maximum) dagloon. FBZ wil een aanvulling op deze UWV-uitkering tot het normale salaris, inclusief pensioenopbouw.

Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Met de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen via een uitkering van het UWV. Die uitkering bedraagt 70% van het loon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. FBZ wil dat de uitkering voor werknemers die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70% van hun salaris.

Wanneer werknemers geconfronteerd worden met het overlijden van een familielid of heel goede vriend of vriendin, zijn zij voor het opnemen van rouwverlof afhankelijk van het begrip van de werkgever. Ze hebben hooguit recht op een paar dagen buitengewoon verlof, maar dat geldt lang niet altijd. Omdat het rouwproces voor iedereen anders verloopt vraagt dit om aandacht en flexibiliteit. FBZ wil daarom dat werknemers bij verlies van een naaste recht krijgen op in elk geval drie dagen rouwverlof. Daarnaast moet afhankelijk van de behoefte van de werknemer maatwerk worden geboden in de vorm van bijvoorbeeld meer dagen bijzonder verlof, tijdelijk minder belasting of minder uren en andere taken of werktijden. Werkgevers moeten hierover actief het gesprek aangaan met de betreffende werknemer.

35 procent van de werknemers in de zorg is tevens mantelzorger. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken in de Zorg 2022 blijkt dat zorgverleners met mantelzorgtaken vaker fysiek en mentaal uitgeput zijn en meer nadenken over verandering van baan. De combinatie van mantelzorg en werk leidt tot extra uitval en overbelasting. FBZ wil dat in de cao maatregelen worden opgenomen tegen de overbelasting van mantelzorgers, bijvoorbeeld door mantelzorgverlof te regelen (zie bv. art. 6.8 Cao VVT). Ook andere maatregelen zoals het recht voor mantelzorgers om tijdens het werk bereikbaar te zijn voor of te kunnen bellen met zorginstanties of de persoon aan wie zij mantelzorg verlenen, kunnen helpen om stress en overbelasting te verminderen.

FBZ vindt het belangrijk dat ook de zorg een bijdrage levert aan een duurzame samenleving en het tegengaan van klimaatverandering. Daarom wordt waar mogelijk ingezet op vergroening van de cao. Bijvoorbeeld door via de reiskostenvergoeding het reizen met OV of fiets aantrekkelijker te maken dan reizen met de auto of door bijvoorbeeld het regelen van een klimaatbudget waarmee werknemers hun woning kunnen isoleren of thuiswerkplek verduurzamen.

Per 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) ingegaan, die zorgt voor de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. Daarin wordt de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies afgeschaft. Gevolg is dat sommige leeftijdsgroepen te maken kunnen krijgen met een lagere pensioenopbouw. Het pensioenfonds moet volgens de wet een besluit nemen om dit al dan niet (deels) te compenseren. Bij PFZW, waar FBZ mee onderhandelt over de overgang, zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling met een compensatie die daarbij past. Als vanwege de dekkingsgraad of een financieel gezonde overgang naar het nieuwe pensioenstelsel de pensioenpremie wordt verhoogd, mag dit wat FBZ betreft niet bekostigd worden uit de loonruimte.

De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de werknemers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Er moet worden gewerkt aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen, zodat zorgprofessionals duurzaam aan het werk kunnen. Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en personeelstekort. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s gehandhaafd worden. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat zorgprofessionals niet werken, moeten ze het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn.

Het is noodzakelijk om de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken, onder meer door het terugdringen van het personeelstekort. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn verder: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.

Inclusie en jezelf kunnen zijn, spelen een grote rol bij een gezonde werksfeer. Veel zorgprofessionals en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën toegepast worden om waarborgen in te bouwen in afhankelijkheidsrelaties. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat professionele normen in beroepscodes gevolgd worden. Belangrijk is dat elke zorgorganisatie duidelijke kaders en normen stelt over gedrag en omgangsvormen, waarin het normaal is dat zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag als pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is.

In de zorg werken relatief veel vrouwen in de leeftijd tussen 40 en 60 jaar, de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Volgens onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van de vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart zelfs vaak beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat dan om zaken als slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt dubbel zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt tot uitval die niet altijd nodig is. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, en faciliteiten te regelen die het vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.

Het is belangrijk dat zorgprofessionals betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van zorgprofessionals maar ook voor kwalitatief betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van zorgprofessionals noodzakelijk in het kader van de discussie over de toekomst van de zorg en de keuzes die daarbij moeten worden gemaakt.

Deze zeggenschap van zorgprofessionals is sinds 2023 in de wet geregeld. Besluiten die direct invloed hebben op het werk van zorgprofessionals mogen niet langer genomen worden zonder dat er met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie.

FBZ vindt dat naast de wettelijke basis deze zeggenschap ook in de cao geregeld en geconcretiseerd moet worden. FBZ zet in op structurele overlegorganen waarin deze zeggenschap wordt geborgd, zoals medische staven of medische of professionele adviesraden. Naast gesprekspartner voor raad van bestuur of directie kunnen deze organen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen zorgprofessionals. Ook kunnen overlegorganen waarin zorgprofessionals meepraten een rol spelen bij de opleiding, de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Naast cao-afspraken waarin zeggenschap voor zorgprofessionals geregeld wordt, vraagt FBZ aandacht voor het uitwisselen van best practices.

In het verlengde van de Wet klachten, kwaliteit en geschillen in de zorg (Wkkgz) stelt FBZ voor om in de cao-afspraken vast te leggen die de invloed van zorgprofessionals waarborgen. Dit kan door:

• het instellen van een commissie van zorgprofessionals die adviesrecht heeft bij wijzigingen in zorginhoudelijk beleid en het primaire proces;
• het opnemen van instemmingsrecht van een zorgcommissie bij ingrijpende veranderingen in de zorgverlening;
• het vastleggen van overleg met een zorgcommissie bij elk voorgenomen besluit dat gevolgen heeft voor de zorginhoud of zorgverlening;
• het borgen van zeggenschap van zorgprofessionals op afdelingsniveau bij operationele besluitvorming;
• het opnemen van bepalingen over jaarlijks overleg tussen Raad van Bestuur en vertegenwoordigers van zorgprofessionals.

Wat betreft de wettelijke medezeggenschap (ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordiging) draagt FBZ, waar mogelijk, kandidaten voor als in een instelling ondernemingsraadverkiezingen worden gehouden. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de OR komen van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.

Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2032 een tekort van 137.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar er ontstaat ook een tekort aan artsen, psychologen en (para)medici. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’. Demografisch gezien zit er een piek in de bevolkingsopbouw met mensen die nu allemaal richting pensioen gaan of dat al zijn. Er komen dus steeds meer ouderen bij. En die ouderen worden ook nog eens steeds ouder. Hoe ouder mensen worden, hoe meer gezondheidsproblemen ze ook (tegelijkertijd) krijgen. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende vijftien jaar exponentieel. Terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren op z’n best gelijk blijft. In de berekeningen van AZW zijn de effecten van nieuw beleid al ingecalculeerd. Zonder die maatregelen komt het tekort aan zorgprofessionals in 2032 op 155.000.

De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. Sommige instellingen of gemeenten proberen al extra zorgpersoneel te trekken door het aanbieden van betaalbare huisvesting speciaal voor bijvoorbeeld verpleegkundigen. Dit zorgt zonder verdere maatregelen echter alleen voor verschuiving van tekorten naar andere instellingen, gemeenten of zorgsectoren. Om het tekort aan zorgpersoneel echt het hoofd te kunnen bieden, zijn structurele veranderingen nodig. Bijvoorbeeld door meer in te zetten op preventie en een kanteling van zorg naar de eerste lijn, zoals afgesproken in het Integraal Zorgakkoord (IZA) . Ook het inzetten op innovaties, zeggenschap, regionale samenwerking en het verminderen van administratieve lasten, zoals opgenomen in het programma Toekomstgerichte Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (TAZ) is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden.

De maatregelen die vanuit IZA en TAZ worden uitgewerkt en doorgevoerd zullen voor een deel terugkomen aan de cao-tafels. Zoals de invulling van goed werkgeverschap of samenwerking over grenzen van instellingen en zorgsectoren heen. Onderwerpen als opleiding en ontwikkeling, verminderen van de werkdruk en verbetering werk-privébalans staan al langer op de agenda van het cao-overleg en krijgen vanuit TAZ en IZA extra urgentie.

In het cao-overleg zet FBZ onder meer in op afspraken over: eerlijke verdeling ANW-diensten over zzp’ers en mensen in dienstverband, vergoeding van scholing en het lidmaatschap van beroepsverenigingen, mogelijkheden voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding en betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen. Als lokaal of regionaal wordt samengewerkt over zorgsectoren en dus cao’s heen, mag dit nooit ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers. Ook het starten van een opleiding mag niet leiden tot een achteruitgang in salaris. Daarnaast blijven goed werkgeverschap, minder administratieve lasten, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en (mede)zeggenschap onmisbaar voor een aantrekkelijke zorgsector.

Waar in IZA en TAZ wordt ingezet op meer uren werken door deeltijders, vraagt FBZ aandacht voor overbelasting van zorgprofessionals in sommige beroepen of sectoren. Daar moet juist de ‘veel-urencultuur’ worden aangepakt en gestreefd worden naar normalisering van de arbeidsduur. Met name voor artsen in opleiding (aios) en medisch specialisten. Voor sommige functies is de impliciete norm dat mensen veel uren meer werken dan de wekelijkse uren die vastgelegd zijn in de cao. Het registreren van deze extra gewerkte uren door de werkgever zou een eerste stap zijn om inzichtelijk te maken wat de daadwerkelijke inzet is.

Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkel­mogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel/niet in de zorg te gaan of te blijven werken.

Goed werkgeverschap betekent dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract heeft. FBZ wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen, bijvoorbeeld door zeggenschap, eerste keus bij het invullen van roosters of andere voordelen die niet voor zzp’ers gelden.

FBZ vindt dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit).[1] Op dat laatste zetten wij in aan cao-tafels.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om via de cao voor de werknemer negatief af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voordat sprake is van een vast contract of de periode waarbinnen dat gebeurt. Ook positief afwijken van de wet is toegestaan. FBZ zet waar mogelijk in op positief afwijken van de wet en zal niet akkoord gaan onnodige negatieve afwijkingen via de cao.

[1] Rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt

In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan het gevolg zijn van onvrede over het werken in dienstverband. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden, wat als zzp’er wel kan. Door als zzp’er te gaan werken worden zorgprofessionals meer ‘eigen baas’ en soms gaan zij ook meer verdienen. De toename van zzp’ers kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in dienstverband omdat bijvoorbeeld avond-, nacht en weekenddiensten (ANW) vaker bij hen terechtkomen. Het zorgt bovendien vaak voor hogere kosten in de zorgsector.

FBZ wil dat werken in dienstverband aantrekkelijker wordt gemaakt, bijvoorbeeld door zzp’ers wel in ANW- en BAD-diensten te laten meedraaien en zorgprofessionals in dienstverband de eerste keuze te geven bij inroostering. Zo zorg je dat het zzp-schap een positieve keuze is van de zorgprofessional en niet wordt afgedwongen door de omstandigheden. Als zorgverleners in dienstverband meer betrokken worden bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten hierbij zijn:

• behoud van werkgelegenheid;
• begeleiding van werk-naar-werk;
• geen gedwongen ontslagen;
• salarisgarantie;
• een objectieve plaatsingsprocedure.

Het UWV verplicht werkgevers soms om na twee jaar ziekte nog een tijd (meestal een jaar) het loon van de zieke werknemer door te betalen. FBZ wil afspreken dat in die gevallen de hoogte van de vergoeding voor iedereen 70 procent van het loon bedraagt, dus geen maximering op basis van wettelijke maximum dagloon.

Sinds augustus 2022 is er strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. FBZ wil dat cao-bepalingen over nevenwerkzaamheden worden aangepast aan deze strengere wetgeving.