skip to Main Content

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2021

FBZ zit aan tafel bij 9 cao’s (Arbo Unie, Gehandicaptenzorg, GGZ, Jeugdzorg, Kraamzorg, Nederlandse Universiteiten, UMC, VVT en Ziekenhuizen) en is vertegenwoordigd in het bestuur, de pensioenraad en pensioencommissie+ van PFZW en (via het Ambtenarencentrum) in het bestuur van ABP. De basis voor alle cao-inzetten vormt het Arbeidsvoorwaardenbeleid.

Infographic met de belangrijkste punten voor 2021

Download infographic

Inleiding: 2021 bijzonder cao-jaar

Door diverse ontwikkelingen wordt 2021 een bijzonder cao-jaar. Allereerst heeft zowel de zorg als de economie te maken met de gevolgen van COVID-19. In de eerste helft van 2020 kromp de economie met 5%. Voor 2021 verwacht het Centraal Planbureau (CPB) herstel met een economische groei van 3,5%, maar dat hangt mede af van de kracht van de tweede golf en de situatie in landen om ons heen. In plaats van groei is ook een krimpscenario mogelijk. De situatie is dus uiterst onzeker.

Bij een economische groei van 3,5% voorziet het CPB een gemiddelde koopkrachtstijging van 0,8%. Maar daarbij houdt het CPB onvoldoende rekening met stijging van de pensioenpremies. Vanwege de lage rente heeft zowel PFZW als het ABP al een premiestijging aangekondigd van respectievelijk 1,5 en 1% per 1 januari 2021. Gevolg hiervan is zowel een daling van de koopkracht bij werknemers als beperking van de loonruimte voor werkgevers. Zonder extra middelen vanuit de overheid is een werkelijke loonsverhoging niet reëel, behoud van koopkracht zou al een hele prestatie zijn. Door de beperkte mogelijkheden voor verbetering van de primaire arbeidsvoorwaarden, wordt verbetering van secundaire arbeidsvoorwaarden als gezond en veilig werken en medezeggenschap/positionering nog belangrijker.

Na de verkiezingen voor de Tweede Kamer in maart 2021 treedt waarschijnlijk rond de zomer een nieuw kabinet aan. De zorg is ongetwijfeld een belangrijk thema bij de onderhandelingen. In 2021 wordt ook een wetsvoorstel behandeld voor de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. 2021 kan dus in veel opzichten een omslagjaar worden. Afhankelijk van economische ontwikkelingen en politieke keuzes kan het plaatje voor de jaren daarna er heel verschillend (positief of negatief) uit komen te zien. Om die reden zetten we in beginsel in op kortdurende (eenjarige) cao’s. Als een langere looptijd meer kansen biedt op positieverbetering voor werknemers, dan laten we die kans uiteraard niet voorbijgaan.

1. Gezond en veilig werken

 

Voldoende tijd voor herstel
De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn hoog. Dit is niet alleen slecht voor de medewerkers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Er zal gewerkt moeten worden aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen. Het hoge verzuim wordt deels veroorzaakt door omvangrijke werkuren en de gebruikelijke werktijden in de zorg. Het is daarom belangrijk dat de regels die hiervoor zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s gehandhaafd worden. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende gelegenheid is voor herstel.

Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbo-wet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen, en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor de verschillende leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin. Invoering van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor ouderen die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw.

Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Veel zorgverleners en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën toegepast worden om afhankelijkheidsrelaties te verminderen. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat de professionele normen in beroepscodes gevolgd worden. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor seksueel grensoverschrijdend gedrag als agressie en discriminatie.

Beschermende maatregelen
De COVID-19 crisis toont aan dat instellingen goed voorbereid moeten zijn op epidemieën. Beschermende maatregelen en voldoende beschikbare persoonlijke beschermingsmiddelen zijn van levensbelang voor zowel zorgverleners als patiënten. Omdat zoveel mogelijk thuiswerken waar dat kan de norm is geworden, moet er ook aandacht zijn voor noodzakelijke IT-voorzieningen en arbo-technisch verantwoord meubilair. De COVID-19 zorg eist veel van zorgprofessionals en heeft vaak grote impact. Voldoende hersteltijd en de mogelijkheid van coaching of psychische begeleiding zijn daardoor belangrijker dan ooit.

2. Medezeggenschap en positionering

 

Aandragen zorgprofessionals voor medezeggenschapsorganen
FBZ draagt kandidaten uit haar achterban voor bij verkiezingen van een instelling voor de ondernemingsraad (OR). Laagdrempelige contacten tussen de onderhandelaars en leden in de OR komen van pas bij onderhandelingen voor de cao of voor een sociaal plan.

Meer inspraak zorgprofessionals bij instellingsbeleid
Naast de wettelijke medezeggenschapsstructuur is het van belang dat professionals ook op andere manieren betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Hiervoor in te stellen organen (zoals: medische staven, specialistische staven, professionele adviesraden) kunnen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen de professionals en als professionele gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin werknemers meepraten een rol spelen bij de opleiding en de kwaliteitsbewaking, en het overleg met externen en financiers. Behalve dat professionals zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, bevordert het de kwaliteit van zorg en wordt ook de strategische positie van de instelling in het veld verbeterd. Onder meer worden in cao’s afspraken gemaakt voor het regelen van de inspraak van professionals. Zo mogelijk komen er pilots.

3. Arbeidsmarkt

 

Werken in de zorg
De arbeidsmarkt in de zorg staat nog steeds onder grote druk en de komende jaren dreigen de personeelstekorten nog verder op te lopen. Dit leidt tot een te hoge werkdruk, een hoog ziekteverzuim en uitval, en dit heeft een negatief effect op de kwaliteit van zorg. Extra inspanningen van overheid, opleidingen en werkgevers zijn nodig om meer mensen te interesseren voor de zorg,  het werk beter te organiseren, en het vertrek van de huidige medewerkers tegen te gaan. Andere opties zijn of parttimers misschien meer uren kunnen en willen gaan werken of maatregelen die oudere zorgprofessionals langer fit en aan het werk houden. Het Actieprogramma Werken in de zorg van het kabinet werkt langs drie lijnen:

  • Bevorderen dat meer mensen (leerlingen en studenten, zij-instromers, herintreders) kiezen voor werken in de zorg;
  • Beter onderwijs en stimuleren dat meer studenten/leerlingen hun opleiding afmaken;
  • Anders werken in de zorg: beter benutten van talenten, professionele autonomie, minder administratieve lasten, de juiste zorg op de juiste plek, gezonder werken en meer gebruik van innovatie/technologie.

Dit programma is echter niet gericht op academici, terwijl in sommige beroepen ook daar tekorten zijn. Daarom zou dit programma verbreed moeten worden. Het aantrekken van nieuw personeel alleen is bovendien niet voldoende, het grote aantal mensen dat de zorg verlaat moet voorkomen worden. Hierbij is van belang dat zorgprofessionals meer grip en invloed krijgen op hun werk, de organisatie van het werk en het beleid van de instelling. Om de zorg aantrekkelijk te maken en te houden als werkplek, zijn goed werkgeverschap, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en medezeggenschap onmisbaar.

4. Flexibiliteit en zekerheid

 

Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid
Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Op die manier kunnen werkgevers de omvang van de organisatie makkelijker aanpassen aan de behoefte. Dit heeft echter een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional maar ook binnen het team, zijn immers van groot belang voor goede zorg. Daarnaast is het voor werknemers belangrijk om meer zekerheid te hebben, want juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden spelen een grote rol bij de afweging wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken. Goed werkgeverschap vraagt dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet dan ook in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’ of als de werknemer zelf liever een flexibel contract wil. FBZ is van mening dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht door de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit van werknemers te vergroten en het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit*). Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafel.

* reactie FBZ rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De Wet arbeidsmarkt in balans kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten of de periode waarbinnen dat gebeurt. Voor FBZ is in negatieve zin afwijken van de wet via een cao onacceptabel.

Maatregelen zzp-schap versus dienstverband
In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook liggen in onvrede over het feit dat men te weinig betrokkenheid ervaart bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijft voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden zij meer ‘eigen baas’, en gaan tegelijkertijd ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor instellingen en collega’s maar ook voor zzp’ers zelf. Zij treffen vaak geen goede regeling voor inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid of pensioen. Daardoor houden zij weliswaar netto meer over van hun salaris, maar lopen meer risico’s.

FBZ is van mening dat het zzp-schap een positieve keuze van de werknemer moet zijn vanuit zijn of haar belang of omstandigheden. Als zorgverleners meer betrokken worden bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen. Door regelgeving rond arbeidsongeschiktheid en pensioenen moeten deze voorzieningen voor zzp’ers op hetzelfde niveau worden gebracht als voor werknemers in dienstverband.

Behoud van werk bij reorganisaties
Waar reorganisaties of fusies noodzakelijk zijn, moet een sociaal plan de nadelige effecten daarvan voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten zijn:

  • Behoud van werkgelegenheid
  • Begeleiding van werk-naar-werk
  • Geen gedwongen ontslagen
  • Salarisgarantie
  • Een objectieve plaatsingsprocedure

Reparatie derde WW-jaar niet voor rekening werknemer
Vanaf 2016 is de duur van een werkloosheidsuitkering (WW) verminderd. De maximale WW-periode ging van 38 naar 24 maanden. In sommige cao’s is een regeling afgesproken om duur en hoogte van de WW op het oude niveau te houden via herverzekering. Dit wordt betaald door werknemers via een premie die op het loon wordt ingehouden. FBZ ziet geen toegevoegde waarde in deze collectieve herverzekering en zet erop in dergelijke regelingen uit de cao te houden of te krijgen.

5. Primaire arbeidsvoorwaarden

 

Koopkrachtbehoud
Onze looneis bedraagt normaal gesproken minimaal de optelsom van de te verwachten inflatie en productiviteitsstijging. Volgens het CPB bedragen deze in 2021 resp. 1,4% en 2,8%. Bij elkaar opgeteld is dit 4,2%. In 2021 speelt echter een aantal bijzondere factoren een rol. Zo is door de nasleep van COVID-19 in veel sectoren sprake van economische krimp, wat invloed zal hebben op de gemiddelde loonstijging. Verder kunnen de pensioenpremies stijgen, wat per pensioenfonds sterk kan verschillen maar wel invloed heeft op het netto-inkomen en op de loonruimte.
Daarom zal voor 2021 niet worden ingezet op een algemeen minimaal percentage loonsverhoging, maar op tenminste koopkrachtbehoud voor alle werknemers. Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten aan personeel in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector is om in te werken. Een structurele verhoging van lonen in de zorg is daarom nodig, maar gezien de ontwikkelingen is het niet reëel te verwachten dat dit mogelijk is zonder een extra bijdrage vanuit de overheid.

Vergoeding stages
Voor stages zal een redelijke vergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is er geen sprake van stage, maar van een beginnende beroepsbeoefenaar. Dan geldt gewone inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals zijn dan ook niet aan de orde. Als er gewerkt wordt zonder belangrijke scholingscomponent, dan geldt beloning conform de cao.

Vergoeding beroepskosten
Beroepskosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering zullen door de werkgever worden vergoed, evenals de kosten voor inschrijving in registers en de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor (beroeps)verenigingen en vakbonden. Dit is nog  niet in alle sectoren goed geregeld.

Compensatie afschaffing doorsneesystematiek en stijging pensioenpremies
Gevolg van afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek (afspraak pensioenakkoord) is dat sommige leeftijdsgroepen te maken krijgen met een lagere pensioenopbouw. Hiervoor zal per pensioenfonds een compensatieregeling worden getroffen. In de pensioenfondsen waarbij FBZ bestuurlijk betrokken is (PFZW en ABP), zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling. Daarnaast speelt mee dat pensioenpremies zullen stijgen om twee redenen. Ten eerste is de rente blijvend laag, wat invloed heeft op de beleggingsresultaten en de discontovoet waardoor de pensioenfondsen meer geld in kas moeten hebben om de pensioenuitkeringen in de toekomst op peil te houden. Ten tweede moeten pensioenfondsen voor 2026 over naar een nieuw pensioencontract. Ook daarvoor is het belangrijk zo gezond mogelijk te kunnen ‘invaren’. FBZ wil dat de mogelijke stijging van pensioenpremies in de salarissen gecompenseerd wordt, zodat dit geen negatieve invloed heeft op de koopkracht van zorgprofessionals.

×Close search
Zoeken