skip to Main Content

Corona/COVID-19

Behalve zorginhoudelijke vragen leidt het coronavirus ook tot allerlei arbeidsrechtelijke vragen. Werknemers hebben behoefte aan duidelijkheid en guidelines op arbeidsvoorwaardelijk gebied. Deze FAQ is een groeilijst. Het dient als handvat en is gebaseerd op wetgeving en jurisprudentie. Er is ook een maar; niet op elke vraag is een pasklaar antwoord te geven. Het juiste antwoord hangt af van de ernst van de situatie en de specifieke omstandigheden waarin de vraag zich voordoet. 

Medisch onderzoek Werkomstandigheden Arbeidstijden OR Vakantie Werkzaamheden bij besmettingsgevaar Loondoorbetalingsplicht Thuiswerken Reizen Calamiteitenverlof

Medisch onderzoek

Ben ik verplicht mee te werken aan medisch onderzoek naar mogelijke besmetting met het coronavirus?

U bent wettelijk niet altijd verplicht mee te werken aan een medisch onderzoek, maar er zijn wel uitzonderingen. Werkgevers mogen volgens artikel 18 van de Arbowet werknemers een preventief medisch onderzoek (PMO) aanbieden. Dat onderzoek is erop gericht de gezondheidsrisico’s door werk zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken. De werkgever kan dan maatregelen nemen om de gezondheid van werknemers te beschermen of te verbeteren. Werkgevers in de zorg zijn daarnaast ook verantwoordelijk voor de veiligheid van patiëntenzorg.

Om gezondheidsrisico’s voor werknemers en patiënten te voorkomen, kan op grond van de wet en/of cao een verplichting bestaan om wel mee te werken aan een medisch onderzoek. Wat zegt uw cao daarover?

Cao Ziekenhuizen: artikel 3.2.13. Onder voorwaarden kan de werkgever de werknemer nemer verplicht stellen mee te werken aan een medisch onderzoek.
Cao UMC: art. 8.2 en 8.6.
Cao GGZ: H1, artikel 17. Onder voorwaarden kan de werkgever de werknemer verplichten mee te werken aan een medisch onderzoek.
Cao VVT: niet nader geregeld.
Cao Gehandicaptenzorg:  artikel 3:15. Onder voorwaarden kan de werkgever de werknemer verplichten mee te werken aan een medisch onderzoek.
Cao Jeugdzorg: niet nader geregeld.

Werkomstandigheden

Mag de werkgever mij naar huis sturen als ik ziekteverschijnselen heb om patiënten/cliënten en collega’s tegen besmetting te beschermen?

De werkgever moet u in beginsel te werk stellen, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij gegronde redenen heeft u niet tot de werkplek toe te laten. Dit komt voort uit het beginsel van goed werkgeverschap /goed werknemerschap (art. 7:611 BW).

Mag de werkgever mij op een andere afdeling/locatie laten werken waar een personeelstekort is en/of in onregelmatigheidsdiensten?

Ja, gelet op de specifieke omstandigheden kan van u als goed werknemer gevraagd worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht. Heeft u steekhoudende bezwaren, die opwegen tegen de belangen die de werkgever met zijn opdracht beoogt, ga dan met uw werkgever in gesprek.

Wat betekent het voor mijn salaris als ik elders in de organisatie wordt ingezet?

U behoudt het loon dat hoort bij uw functie. Moet u ook onregelmatige diensten werkzaamheden verrichten, dan kan daar een vergoeding tegenover staan, afhankelijk van de cao waaronder u valt:

• Cao Ziekenhuizen: art. 9.3
• Cao UMC: art. 4.7.
• Cao GGZ: art. H4, art. 9
• Cao VVT: art. 5.19
• Cao Gehandicaptenzorg: art. 7.1
• Cao Jeugdzorg: art. 8.1

Arbeidstijden

Mag de werkgever in verband met personeelstekort mij verplichten meer te werken dan is overeengekomen? Wat betekent dit voor mijn loon?

Ja, de werkgever kan van u als werknemer in specifieke situaties vragen over te werken. U bent verplicht gevolg te geven aan een dergelijke incidentele opdracht, tenzij u steekhoudende bezwaren heeft (die zwaarder wegen dan de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt). Dit volgt uit het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW).

Voor overwerk gelden de volgende bepalingen:

• Cao Ziekenhuizen: art. 8.1 – 8.6
• Cao UMC: art. 4.7.6 en art. 4.7.6.1
• Cao GGZ: hoofdstuk 4 Overwerk
• Cao VVT: art. 5.16 (verzorging en verpleging) en art. 5.18 (thuiszorg)
• Cao Gehandicaptenzorg: art. 7:1 – art. 7:8
• Cao Jeugdzorg: art. 6.4.4. en art. 8.5

OR

Mag een ondernemingsraad de OR-verkiezingen opschorten of uitstellen vanwege de coronamaatregelen?

De WOR geeft geen antwoord op de vraag of een OR de verkiezingen mag opschorten of uitstellen vanwege de coronacrisis.

Opschorten of uitstellen van verkiezingen betekent dat na afloop van de zittingstermijn van de zittende OR-leden er geen rechtsgeldig verkozen OR meer is. De zittingstermijn loopt dan van rechtswege af. Zonder OR kan een bestuurder geen besluiten ter advisering of ter instemming aan de OR voorleggen. Terwijl het juist vanwege de coronacrisis belangrijke adviesaanvragen en instemmingsverzoeken aan de orde kunnen zijn. Denk bijvoorbeeld aan gewijzigde roosters/werktijdregelingen. Zowel de ondernemer als de medewerkers hebben dus belang bij het voorkomen van een vacuüm in de medezeggenschap.

Advies

Ons advies ervoor te zorgen dat in deze periode sprake is van een OR die voldoende legitimatie heeft, ondanks dat hij niet rechtsgeldig verkozen is.

Wat kunt u doen?

  • Spreek samen met de bestuurder af dat de huidige OR-leden langer in functie blijven.
  • Van belang daarbij is dat de bestuurder de zittende OR ook na afloop van de zittingstermijn erkent als officiële overlegpartner en dat ook de OR-faciliteiten onverkort van kracht blijven.
  • Leg dit schriftelijk vast.
  • Communiceer dit duidelijk naar de achterban en de vakbonden. Laat weten dat sprake is van overmacht en dat de verkiezingen vanwege de beperkende maatregelen in verband met corona niet op een goede en zorgvuldige manier gehouden kunnen worden.
  • Bepaal zo snel mogelijk een nieuwe verkiezingsdatum.

Kan de werkgever mij verplichten vakantiedagen op te nemen? Wat is de rol van de OR?

Terwijl veel zorgprofessionals juist overwerken tijdens de corona-crisis, zijn er ook situaties waarin instellingen minder werk hebben en werknemers thuiszitten. Mag de werkgever in dit geval zijn werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen? En wat is de rol van de OR hierin?

In de wet is het niet geregeld dat de werkgever een werknemer kan verplichten vakantiedagen op te nemen, tenzij dit expliciet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of als dit zodanig is bepaald in de cao. Op basis van artikel 7:638 BW lid 2 dient de werkgever de vakantie van de werknemer vast te stellen overeenkomstig de wens van de werknemer. De werkgever kan een vakantieverzoek van de werknemer wel afwijzen of wijzigen als hiervoor gewichtige redenen zijn. Onder gewichtige redenen kan worden verstaan de situatie dat de werknemer onmisbaar is in de periode dat de werknemer op vakantie wil.

Belangrijke zaken om op te letten, ook als OR

Op grond van artikel 27, lid 1, WOR heeft de OR instemmingsrecht ten aanzien van een vakantieregeling. Echter, een dergelijke vakantieregeling mag niet strijdig zijn met het arbeidsovereenkomstenrecht. Blijkt de regeling wel strijdig met het arbeidsovereenkomstenrecht, dan mag de werkgever de vakantiedagen toch niet afschrijven, ook al had de OR met die regeling ingestemd. Het BW bepaalt namelijk dat de vakantie van een werknemer door de werkgever wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer (artikel 7:638 lid 2 BW). Een vakantieregeling die hiermee in strijd is, ook al heeft de OR hiertoe instemming verleend, geldt dan toch niet voor de werknemer. De werknemer is daaraan niet gebonden.

Daarnaast mogen in bepaalde gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao uitzonderingen op de wet worden gemaakt. Voorbeelden zijn:

  • Als in een cao staat dat een instelling in een bepaalde periode is gesloten (zogeheten bedrijfsvakantie). Er is dan in de cao al een inhoudelijke regeling afgesproken, waardoor er voor de OR op grond van art. 27 lid 3 WOR geen rol meer is.
  • In een cao staat ook wel eens dat de werkgever bijvoorbeeld drie vakantiedagen mag aanwijzen, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de OR.

Kortom, de werkgever kan alleen geldige afspraken maken met de OR over het verplicht opnemen van vakantie als de OR die bevoegdheid toegekend heeft gekregen op grond van de individuele arbeidsovereenkomst van een werknemer of als deze bevoegdheid is opgenomen in de betreffende cao. Als dit niet het geval is, is ons advies aan de OR om geen instemming te verlenen aan een dergelijke regeling van de werkgever.

Advies

Ons advies is goed aan na te gaan of in de individuele arbeidsovereenkomst of de cao afspraken zijn gemaakt die het mogelijk maken om met instemming van de OR af te wijken van artikel 7:638 lid 2 BW. Dit zijn afwijkingen in zorgcao’s:

• Cao Ziekenhuizen: art. 12.1.3
• Cao UMC: artikel 7.1.3, lid 6, art. 7.1.5
• Cao GGZ: H2, artikel 13, lid 4 en H9 art. 14, lid 4
• Cao VVT: geen
• Cao Gehandicaptenzorg: art. 13:3 lid 3
• Cao Jeugdzorg: geen

Vakantie

Mag mijn werkgever in verband met een personeelstekort afwijken van de regels in de Arbeidstijdenwet?

Ja, in bepaalde situaties mag de werkgever van de Arbeidstijdenwet afwijken. Ga met uw werkgever in gesprek als u zwaarwegende argumenten heeft waardoor u denkt niet te kunnen voldoen aan hetgeen de werkgever van u vraagt.

Mag mijn werkgever in verband met te verwachten personeelstekort mijn vakantieverzoek afwijzen?

Alleen als uw afwezigheid zou leiden tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, bijvoorbeeld als hierdoor gevaar ontstaat voor de continuïteit van de patiëntenzorg, mag uw werkgever uw verzoek afwijzen. U behoudt uw aanspraak op vakantie-uren, die raakt u dus niet kwijt.

Mag mijn werkgever besluiten dat ik in een bepaalde periode geen vakantie mag opnemen?

Ook als de werkgever besluit dat u in een bepaalde periode geen vakantie mag opnemen, geldt dat hij hiervoor gewichtige redenen moet hebben. Als uw afwezigheid zou leiden tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, zoals de continuïteit van de patiëntenzorg, mag uw werkgever uw verzoek afwijzen. U behoudt uw aanspraak op vakantie-uren, die raakt u dus niet kwijt.

Kan de werkgever een vakantieverzoek weigeren of reeds geplande vakantie intrekken?

De werkgever kan een vakantieverzoek wel afwijzen of reeds geplande vakantie intrekken als hij een ‘gewichtige reden’ kan aantonen. Bijvoorbeeld als de werknemer onmisbaar is in de periode waarvoor hij verlof heeft aangevraagd, en dan zodanig dat de bedrijfsvoering hierdoor ernstig ontwricht zou raken. Een ‘algemeen’ beleid van een werkgever waarin staat hoe de komende periode wordt omgegaan met het toekennen/intrekken van verlof, strookt echter niet met de wet en de cao’s die in de zorg gelden. Dit betekent dat werknemer en werkgever per situatie samen moeten kijken hoe ze met verzoeken voor vakantieverlof omgaan.

Kan de werkgever de werknemer verplichten vakantie op te nemen?

In de wet staat dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij er ‘gewichtige redenen’ zijn (bijvoorbeeld omdat de werknemer in een bepaalde periode onmisbaar is, zie ook vraag 2) om dat niet te doen. Volgens de wet is het niet aan de werkgever om te bepalen in welke periode een werknemer vakantiedagen moet opnemen. Dit kan alleen als dit expliciet is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in de cao. Is er als gevolg van de COVID-19-crisis op een bepaalde afdeling minder werk voorhanden, dan komt dat volgens de wet voor risico van de instelling. Dat is geen legitieme reden om iemand verplicht zijn vakantiedagen te laten opnemen.

Kan de werknemer zelf een reeds geplande vakantie alsnog intrekken?

Als een werknemer hiertoe een verzoek doet, kan de werkgever dit niet zonder meer weigeren. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is immers dat de werkgever de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt. Dit impliceert dat de werknemer de vakantie ook moet kunnen wijzigen, behoudens gewichtige redenen. Goed werkgeverschap kan bovendien met zich meebrengen dat de werkgever het verzoek van de werknemer om zijn vakantie in te trekken dient te honoreren. Hier mag niet te lichtvaardig mee worden omgegaan.

Voor de werknemer is het van belang dat hij zijn vakantie kan genieten op de door hem gewenste manier. Dit kan door de huidige situatie in het gedrang komen. Bovendien is de vraag of de functie van vakantiedagen (recuperatie) door de belemmeringen die de COVID-19-crisis met zich meebrengt, wel tot zijn recht komt.

Voor de werkgever kan van belang zijn dat de werknemer werkzaam is op een werkplek waar op dit moment juist weinig werk is. Het is echter de vraag of dat risico op de werknemer moet worden afgewenteld door hem te verplichten zijn dagen, zoals aanvankelijk afgesproken, op te nemen. Naar onze mening ligt dit in de risicosfeer van de werkgever.

Het is op zich begrijpelijk dat werkgevers willen voorkomen dat werknemers straks allemaal tegelijk op vakantie willen, waardoor bezettingsproblemen ontstaan. FBZ vindt dat dit argument niet op het moment van het intrekken van de vakantie al een gewichtige reden kan zijn. Dit laatste hoeft namelijk geen probleem te zijn, omdat op het moment van de nieuwe vakantieaanvraag opnieuw moet worden bekeken of deze kan worden gehonoreerd en of er geen gewichtige redenen zijn, zoals roostertechnische problemen.
Maatwerk dus, en geen ‘algemeen beleid’ voor alle werknemers.

Moet de werkgever mijn schade vergoeden die ontstaat door de maatregelen van mijn werkgever voor mijn vakantie?

Ja, dat moet hij doen volgens de wet (artikel 7:638 BW).

Zie ook cao-bepalingen:

• Cao Ziekenhuizen: art. 12.1.5
• Cao UMC: art. 7.1.3
• Cao GGZ: H2, art. 15
• Cao VVT: art. 6.4
• Cao Gehandicaptenzorg: niet speciaal geregeld: volgt uit BW
• Cao Jeugdzorg: niet speciaal geregeld: volgt uit BW

Wat is de rol van de OR als het gaat om vakantieregelingen?

Op grond van artikel 27, lid 1, WOR heeft de OR instemmingsrecht ten aanzien van een vakantieregeling. Echter, een dergelijke vakantieregeling mag niet strijdig zijn met het arbeidsovereenkomstenrecht. Blijkt de regeling wel strijdig met het arbeidsovereenkomstenrecht, dan mag de werkgever de vakantiedagen toch niet afschrijven, ook al had de OR met die regeling ingestemd. Het BW bepaalt namelijk dat de vakantie van een werknemer door de werkgever wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer (artikel 7:638 lid 2 BW). Een vakantieregeling die hiermee in strijd is, ook al heeft de OR hiertoe instemming verleend, geldt dan toch niet voor de werknemer. De werknemer is daaraan niet gebonden.

Daarnaast mogen in bepaalde gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao uitzonderingen op de wet worden gemaakt. Voorbeelden zijn:

  • Als in een cao staat dat een instelling in een bepaalde periode is gesloten (zogeheten bedrijfsvakantie). Er is dan in de cao al een inhoudelijke regeling afgesproken, waardoor er voor de OR op grond van art. 27 lid 3 WOR geen rol meer is.
  • In een cao staat ook wel eens dat de werkgever bijvoorbeeld drie vakantiedagen mag aanwijzen, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de OR.

Kortom, de werkgever kan alleen geldige afspraken maken met de OR over het verplicht opnemen van vakantie als de OR die bevoegdheid toegekend heeft gekregen op grond van de individuele arbeidsovereenkomst van een werknemer of als deze bevoegdheid is opgenomen in de betreffende cao. Als dit niet het geval is, is ons advies aan de OR om geen instemming te verlenen aan een dergelijke regeling van de werkgever.

Ik ben in een gebied waar het coronavirus heerst en er geldt een uitreisverbod. Hoewel ik niet ziek ben, kan nu niet werken. Moet ik dan extra vrije dagen opnemen?

Dit hangt af van het reisadvies dat gold voordat u naar het gebied was afgereisd. Was het reisadvies negatief (oranje of rood), dan kan de werkgever zich op het standpunt stellen dat de extra dagen in redelijkheid voor uw eigen rekening komen. Immers, u had op voorhand kunnen weten welke veiligheidsrisico’s er zijn in het betreffende gebied. Uw werkgever zou in dat geval uw vakantiedagen kunnen inhouden of het loon over de periode dat u niet kunt werken inhouden.

Was het reisadvies niet negatief, dan kan uw werkgever in redelijkheid geen vakantiedagen of loon inhouden. Reizen naar dit gebied was immers gewoon toegestaan. Mocht het zo zijn dat u tijdens uw vakantie corona oploopt of in quarantaine moet, dan is dat niet aan u te wijten. U had namelijk ook in Nederland corona kunnen oplopen of in thuisquarantaine moeten gaan.

Ik ga naar een land met een reisadvies code groen of geel en het advies verandert naar een strenger advies. Voor wiens rekening komen eventuele quarantainedagen?

Reisadvies code groen of geel houdt in dat het is toegestaan om naar dit land te reizen. Als het reisadvies tussentijds strenger wordt, dan brengt het goed werkgeverschap in principe met zich mee dat uw loon moet worden doorbetaald tijdens eventuele quarantainedagen. U had het bijstellen van het reisadvies immers niet kunnen voorzien en dit kan u om die reden ook niet worden verweten.

Ik ga naar een land met reisadvies code oranje of code rood. Voor wiens rekening zijn eventuele quarantainedagen?

Uw werkgever kan zich op het standpunt stellen dat de quarantainedagen in dit geval in redelijkheid voor uw eigen rekening moeten komen. Immers, u had op voorhand kunnen weten welke veiligheidsrisico’s er zijn in het betreffende gebied. Uw werkgever zou in dat geval uw vakantiedagen of het loon over de periode dat u niet kunt werken, kunnen inhouden.

Mijn werkgever vraagt mij om af te reizen naar een risicogebied. Kan ik dit weigeren?

Dit hangt af van uw functie. Hoort het bij uw functie om te reizen en is het daarbij niet ongebruikelijk om ook in risicogebieden te werken (zoals Artsen Zonder Grenzen), dan kan uw werkgever dat in redelijkheid wel van u vragen. U kunt dat in dat geval niet weigeren. Uw werkgever is in dat geval wel verplicht om voldoende beschermende middelen beschikbaar te stellen.

Als ik afreis naar een risicogebied en ziek word, heb ik dan recht op doorbetaling van loon?

De wet bepaalt dat een zieke medewerker alleen dan geen recht heeft op loondoorbetaling indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. De opzet moet gericht zijn op het ziek worden. U had de ziekte dus hebben willen veroorzaken. Een werkgever moet deze opzet bewijzen. Dat is zeer lastig. Uit de rechtspraak volgt namelijk dat risicovol gedrag niet kan worden gekwalificeerd als opzet. In beginsel heeft u ook als u doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt, dus recht op doorbetaling van loon.

Waar vind ik wat er in mijn cao is geregeld over vakantie?

Werkzaamheden bij besmettingsgevaar

Mag ik in verband met besmettingsgevaar op de werkplek ander werk claimen?

Nee, u kunt niet zonder meer ander werk claimen. De belangrijkste verplichting die voortvloeit uit uw arbeidsovereenkomst is de overeengekomen arbeid te verrichten. Ook bij besmettingsgevaar bent u verplicht de werkzaamheden uit te voeren. Hierbij moet de werkgever, conform zijn zorgplicht (Arbowet), voorzorgsmaatregelen nemen voor een veilige en gezonde werkplek.

Mogelijk zijn er uitzonderingen. Te denken valt bijvoorbeeld aan een werknemer die behoort tot de risicogroep met een (sterk) verhoogde kans op (ernstige) complicaties bij besmetting, die op de eigen werkplek in contact komt met mensen die besmet zijn, terwijl alternatief werk voorhanden is op een werkplek (nagenoeg) zonder besmettingsgevaar.

Bronnen: vorenstaande vloeit voor art. 7:659 BW, 7:610  BW, 7:611 BW en 7:628 BW.

Loondoorbetalingsplicht

Hoe zit het met de loondoorbetaling als ik met het coronavirus ben besmet?

Bent u besmet met het coronavirus en ondervindt u klachten, dan bent u ziek en heeft u recht op doorbetaling van uw loon (krachtens de hoofdregel artikel 7:629 lid 1 BW).

Hoe zit het met de loondoorbetaling als ik in quarantaine moet?

De overheid kan maatregelen opleggen om mensen die in contact zijn geweest met een coronapatiënt (en dus eventueel besmet zijn) in quarantaine te plaatsen. In dat geval is weliswaar geen sprake van ziekte, maar heeft u als werknemer toch recht op loon. Dit behoort tot het ondernemersrisico van de werkgever (7:628 BW). In deze situatie kan de werkgever wel van u verlangen dat u zo mogelijk bepaalde werkzaamheden vanaf het quarantaineadres verricht.

Geldt ook een loondoorbetalingsplicht als ik in quarantaine ben in het buitenland?

Ja, ook als u het buitenland in quarantaine moet blijven heeft u recht op loondoorbetaling (7:628 BW). Deze quarantaineperiode kost u in principe geen vakantiedagen.

De enige uitzondering is als de werkgever kan bewijzen dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dit zal echter lastig hard te maken zijn. Dit ligt anders als geadviseerd wordt van overheidswege niet meer op vakantie naar het buitenland te gaan, en u dat advies niet opvolgt.

Thuiswerken

Wanneer moet een werkgever mij thuis laten werken?

Dit hangt sterk af van de omstandigheden. Als het risico op besmetting op de werkplek groter is dan thuis en thuiswerken geen nadelige consequenties heeft voor de bedrijfsvoering, dan zal uw werkgever al snel moeten toestaan/besluiten dat zijn werknemers thuis kunnen werken.

Mag ik weigeren om vanuit huis te werken?

Als uw werkgever op de werkplek u niet de benodigde bescherming tegen het coronavirus kan bieden en de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan thuis, dan mag hij verlangen dat u thuiswerkt. Dat kan anders zijn als u geen gelegenheid heeft om thuis te werken, bijvoorbeeld omdat u geen goede werkplek hebt. De werkgever kan dat oplossen door een (tijdelijke) werkplek te faciliteren. Als u een goede reden heeft om niet thuis te kunnen of willen werken, dan zal een belangenafweging gemaakt moeten worden; wegen uw redenen om niet thuis te werken zwaarder dan de redenen van de werkgever? En welke oplossingen heeft de werkgever aangeboden om aan bezwaren van de werknemer tegemoet te komen? Het antwoord op deze vraag hangt dus sterk af van de specifieke omstandigheden.

Ondervindt u problemen, en biedt uw vereniging de individuele ledenservice van FBZ Rechthulp aan (www.fbz.nl/rechtshulp), neem dan contact op met onze experts via 088 – 1344111 of rechtshulp@fbz.nl. In andere gevallen neemt u met uw (beroeps)vereniging contact op voor ondersteuning.

Kan mijn werkgever mij verplichten naar mijn werk te gaan in plaats van thuis te werken?

Als u last heeft van milde gezondheidsklachten (niezen, keelpijn, loopneus, licht hoesten, verhoging tot 38 graden) moet u thuisblijven. De regering adviseert om tot en met 6 april 2020  zo veel mogelijk thuis te werken.

Overleg daarom met uw werkgever of thuiswerken mogelijk is en maak hier verdere afspraken over. Uw werkgever moet ervoor zorgen dat u een veilige en gezonde werkplek hebt en maatregelen nemen die de kans op besmetting reduceren. Doet hij dat niet, dan kunt u de werkgever hierop aanspreken.

Het is niet verstandig zomaar weg te blijven van uw werk. Dit kan als ‘werkweigering’ worden opgevat. Als de werkgever vindt dat u niet kunt thuiswerken en hij aan alle voorwaarden – veilige en gezonde werkplek – heeft voldaan, dan kunt u verplicht worden naar uw werk te komen.

Hoe kan ik cyberveilig thuiswerken tijdens de coronacrisis?

Een foutje is zo gemaakt, waardoor gevoelige gegevens op straat kunnen komen te liggen of in verkeerde handen vallen. Het is daarom belangrijk dat u let op de do’s en dont’s voor cyberveilig thuiswerken. De Autoriteit Persoonsgegevens geeft tips hoe u zich kunt beschermen tegen cybercriminelen tijdens de coronacrisis.

1. Werk in een beveiligde omgeving

Werk uitsluitend in een beveiligde thuiswerkomgeving, als dat mogelijk is. Dus log thuis in op de server van uw organisatie. Zodat u hetzelfde scherm te zien krijgt als op kantoor. Gebruik hiervoor als dat kan apparatuur (laptop of tablet bijvoorbeeld) die uw organisatie u heeft verschaft. Heeft u geen beveiligde thuiswerkomgeving? Overleg dan met collega’s, opdrachtgevers en opdrachtnemers over hoe u veilig werkt. Wees voorzichtig met het gebruik van cloud-, opslag- of e-maildiensten, zeker wanneer deze gratis zijn. Want het zou kunnen dat zo’n dienst juist gratis is omdat de aanbieder uw gegevens gebruikt voor andere doeleinden. Zoals marketing of verkoop van gegevens aan derden. Ook zou het kunnen dat deze diensten niet goed beveiligd zijn tegen internetcriminelen. Wees net als altijd extra voorzichtig met bijzondere persoonsgegevens, zoals medische gegevens of gegevens waaruit iemands etnische afkomst, seksuele voorkeur of religie af te leiden is.

2. Bescherm gevoelige documenten

Staan gevoelige documenten niet op de server, maar alleen op een usb-stick of op papier? Zorg er dan voor dat ze op de server van uw organisatie komen te staan. Papieren documenten kunt u op kantoor inscannen om ze daarna op de server te zetten. Of neem, als dit niet kan, de gegevens op een usb-stick mee. Zorg er dan wel voor dat u de gegevens op de usb-stick versleutelt. Dit geldt bijvoorbeeld voor lijsten met adressen van uw klanten, maar al helemaal voor gevoelige informatie. Bijvoorbeeld over religie, etniciteit of gezondheid. U kunt papieren dossiers of een usb-stick verliezen en in sommige gevallen kunnen ze zelfs worden gestolen.

3. Wees voorzichtig met het gebruik van (video)chatdiensten

Maak voor gesprekken waarin u gevoelige gegevens bespreekt bij voorkeur gebruik van de beschikbare veilige communicatiemiddelen. Dat is allereerst de telefoon. Soms hebben organisaties beveiligde opties om te beeldbellen of te chatten. Veel zorgorganisaties gebruiken bijvoorbeeld systemen die voldoen aan de strenge normen die er voor de zorg zijn vastgesteld, voor gesprekken met patiënten. Gebruik deze, als ze beschikbaar zijn. Heeft uw organisatie geen beveiligde opties om te beeldbellen of te chatten? En is het echt noodzakelijk om deze middelen in te zetten? Ga dan bewust om met eventuele alternatieven, zoals consumentenapps als FaceTime, Skype of Signal. Gebruik deze tijdens de coronacrisis bij hoge uitzondering. Goede zorg gaat in deze crisis boven privacy, maar neem wel belangrijke waarborgen. Zorg daarbij dat u zo min mogelijk gevoelige gegevens bespreekt. Noem bijvoorbeeld geen namen, maar gebruik in plaats daarvan zaken als agendanummering of patiëntennummers. Breng degene om wie het gaat waar het kan wel op de hoogte van de privacyrisico’s bij het bespreken van persoonsgegevens via een consumentenapp. Vraag waar het kan toestemming aan bijvoorbeeld de patiënt met wie u spreekt. Gebruikt u een chatapp als Signal of Whatsapp? Wis dan in ieder geval na elk gesprek de chathistorie. En denk eraan dat u checkt of de app die u gebruikt uw berichten versleuteld verzendt. Beveilig uw internetverbinding met een sterk wachtwoord.

4. Let op phishingmails

Krijgt u e-mailberichten die u niet verwacht of die van een onbekende afzender zijn? Klik dan niet op links in deze e-mailberichten, open geen bijlagen en vul geen gegevens in. Het is bekend dat cybercriminelen gebruikmaken van de coronacrisis door phishingmails te versturen. Dat zijn nepmails met bijvoorbeeld informatie over het coronavirus. De criminelen proberen hiermee informatie te ontfutselen of malware op uw computer te installeren. Houd hier de komende tijd rekening mee. Krijgt u zo’n mail binnen? Meld het dan bij de ICT-afdeling van uw organisatie.

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

Hoe kan ik op een verantwoorde manier thuiswerken tijdens de coronacrisis?

Tijdens de coronacrisis werken heel veel mensen noodgedwongen thuis. We zien dat ook werknemers die normaliter altijd hun patiënten zien en spreken, het consult nu digitaal doen om besmetting en verspreiding te voorkomen. Zij zijn dat niet gewend en hebben behoefte aan informatie. Als werknemer kunt u zelf een aantal maatregelen nemen om gezond en veilig thuis te werken. Enkele tips.

1. Werk als het even kan niet de hele dag op uw laptop, dat is heel belastend voor nek, schouders, rug en armen.
2. Let op een goede houding en dat het toetsenbord recht voor u staat. Uw arm (ellenboog) moet in een hoek van zo’n 90 graden hebben. Zorg voor genoeg beenruimte en haal overtollige spullen weg. Kijk voor praktische tips bijvoorbeeld waar op te letten met  uw beeldscherm op Arbo online.
3. Zorg voor voldoende beweging en pauzes. Sta elk half uur even op, loop een rondje, spring een paar keer op en neer of doe wat arm- of beenoefeningen. En zorg dat u een half uur per dag wat intensiever beweegt.
4. Zorg dat u genoeg drinkt, liefst water en in iets mindere mate thee of koffie.
5. Kijk hoe u kunt voorkomen dat u tijdens uw werk vaak gestoord wordt door geluid en/of huisgenoten. Probeer in een rustige omgeving te werken, liefst een afgesloten werkkamer.

Uw werkgever is verantwoordelijk voor een goede werkplek, ook als u thuis werkt. Heeft u behoefte aan ondersteuning of bijvoorbeeld een beeldscherm of los toetsenbord, overleg dan met uw werkgever.

Hoe moet ik thuiswerken en tegelijkertijd voor mijn kind(eren) zorgen en/of thuisonderwijs geven?

De coronacrisis zorgt voor uitzonderlijke situaties. Voor de korte termijn kunt u gebruikmaken van het wettelijke calamiteitenverlof. Dit verlof is betaald en mag niet geweigerd worden door uw werkgever. Wel is het verlof in principe van korte duur.

Voor de langere termijn, zolang de kinderopvanginstellingen en scholen zijn gesloten, adviseren we u om te overleggen met uw werkgever over hoe u thuis kunt werken in combinatie met de zorg en thuisonderwijs voor uw (kind)eren.

Reizen

Welke richtlijnen gelden voor het reizen (zakelijk en privé) naar besmette gebieden?

FBZ adviseert u de actuele reisadviezen van het Nederlandse Ministerie van Buitenlandse Zaken op te volgen.

Calamiteitenverlof bij sluiting kinderopvang of school

Heb ik recht op calamiteitenverlof in geval van tijdelijke sluiting kinderopvang of school?

Soms kan het even duren voordat u opvang heeft gevonden voor uw kind(eren). U kunt dan een beroep doen op calamiteitenverlof (artikel 4.1 WAZO). Het calamiteitenverlof is echt bedoeld om gedurende een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Heeft u langer verlof nodig, dan kan u in overleg met uw werkgever vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen.

Hoe moet ik thuiswerken en tegelijkertijd voor mijn kind(eren) zorgen en/of thuisonderwijs geven?

De coronacrisis zorgt voor uitzonderlijke situaties. Voor de korte termijn kunt u gebruikmaken van het wettelijke calamiteitenverlof. Dit verlof is betaald en mag niet geweigerd worden door uw werkgever. Wel is het verlof in principe van korte duur.

Voor de langere termijn, zolang de kinderopvanginstellingen en scholen zijn gesloten, adviseren we u om te overleggen met uw werkgever over hoe u thuis kunt werken in combinatie met de zorg en thuisonderwijs voor uw (kind)eren.

×Close search
Zoeken