Download de infographic

Inleiding: 2023 inflatie en arbeidsmarktkrapte

Als 2022 ons iets heeft geleerd, dan is het wel hoe onzeker en onvoorspelbaar de toekomst op dit moment is. Terwijl stabilisering en herstel werden verwacht, was 2022 een jaar van toenemende instabiliteit en inflatie. Vanaf 2021 is de inflatie gaan stijgen, met name waar het gaat om energie, brandstoffen en voedingsmiddelen. Deels komt dit door de aantrekkende economie na de coronalockdowns, maar het uitbreken van de oorlog in Oekraïne heeft dit enorm versterkt. Het Centraal Planbureau (CPB) gaat uit van een inflatie van 9,9% over heel 2022. Hoe onzeker dit soort berekeningen is, blijkt wel uit het feit dat De Nederlandse Bank vorig jaar nog verwachtte dat in april 2022 de inflatie onder de 2% zou komen. Nu was de oorlog in Oekraïne en de gevolgen die deze had voor de prijzen van energie en levensmiddelen niet te voorzien. Net zomin als de uitbraak van COVID-19 twee jaar eerder. Wel zorgen de klimaatcrisis, de energiecrisis en de toenemende kwetsbaarheid voor pandemieën ervoor dat de toekomst onvoorspelbaarder is geworden.

Economie
Na de coronacrisis groeide de Nederlandse economie sterk. Daardoor heeft 2022 als geheel nog een  hoog groeicijfer van 4,6%, maar door de sterk oplopende inflatie is het beeld aan het kantelen. De oorlog in Oekraïne en de verstoringen door de coronacrisis hebben geleid tot een scherp opgelopen inflatie. Hierdoor komt de consumptiegroei de komende kwartalen tot stilstand. De inflatie en de daarmee gepaard gaande onzekerheid, en ook de renteverhogingen door centrale banken om de inflatie te beteugelen, remmen wereldwijd de economische groei. In de Macro-economische Verkenning (MEV) verwacht het CPB dat de economische groei in 2023 terugvalt naar 1,5% en dat de inflatie (cpi)* daalt naar 2,6%, er vanuit gaande dat alle maatregelen van Prinsjesdag het gewenste effect hebben.

Koopkracht
In het begin van 2022 namen de cao-lonen ondanks de inflatie en de krapte op de arbeidsmarkt niet sterk toe. Inmiddels werd bij NS een onderhandelingsresultaat  behaald van bijna 10% over 1,5 jaar, bereikte de metalektro een onderhandelingsresultaat met een loonstijging van 11% in 18 maanden en werd de Cao Onderhoud zelfs opengebroken voor het afspreken van een loonsverhoging van ruim 10% per 1 januari 2023. Er lijkt dus sprake van een kentering. Ondanks dat verwacht het CPB over 2022 een koopkrachtverlies van gemiddeld 6,8%. Voor 2023 wordt door de afgesproken lastenverlaging, het energieplafond en verhoging van het minimumloon een koopkrachtstijging verwacht. Wel zijn er grote verschillen in koopkrachtontwikkeling. Het meest profiteren de lage en middeninkomens van de kabinetsmaatregelen. Voor geen enkele groep werkenden is de koopkrachtstijging hoog genoeg om de enorme koopkrachtdaling van 2022 te compenseren. Er komt geen extra geld voor een inhaalslag voor de middeninkomens in de zorg. Wel groeit via de OVA-systematiek de loonruimte deels mee met de inflatie. Toch zullen verdere maatregelen van de overheid nodig zijn om de inflatie te beteugelen of te compenseren. Aan de cao-tafel is koopkrachtbehoud voor alle zorgprofessionals daarom de eerste prioriteit van FBZ.

Arbeidsmarkt
Inmiddels baart het tekort aan zorgpersoneel grote zorgen. Op dit moment zijn er ruim 40.000 onvervulde vacatures in de zorg. Het verloop van personeel steeg naar 14,6% en ongeveer één op de zes werkenden werkt in de zorg. Niet voor niets is in het Integraal Zorgakkoord (IZA) de arbeidsmarkt een apart thema. Uitgangspunt van het IZA is dat het aandeel werkenden in de zorg beperkt blijft tot de huidige één op zes. Een verdere stijging is niet realistisch en/of gaat ten koste van andere belangrijke sectoren. Daarom wordt onder andere ingezet op eHealth, arbeidsbesparende innovaties en efficiëntere zorgverlening. Naast het IZA kwam VWS met een speciaal actieprogramma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ). Zowel IZA als TAZ moeten vanaf 2023 al hun beslag krijgen.

* Voor de inflatiecijfers gebruikt het CPB meestal het nationale consumentenprijsindexcijfer (cpi). Voor de cao-onderhandelingen kunnen ook andere kengetallen van belang zijn, zoals de afgeleide prijsindex (cpi afgeleid) of geharmoniseerde prijsindex (hicp).

Primaire arbeidsvoorwaarden

Looneis
Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten van werknemers in de zorg is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. Gezien de hoge inflatie is een structurele verhoging van lonen in de zorg nodig. Eerste prioriteit van FBZ in de cao-onderhandelingen is dan ook koopkrachtbehoud voor alle zorgprofessionals via een procentuele loonsverhoging.

Inhaalslag middengroepen
In 2021 concludeerde de Sociaal Economische Raad (SER) dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9% achterliepen vergeleken met qua opleiding en verantwoordelijkheid vergelijkbare beroepen in andere sectoren. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Dit was genoeg voor 1,5% extra loon voor deze groep. Daarmee is de achterstand dus nog niet volledig ingelopen. FBZ vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze werknemers voor de toekomst. Daarom blijft FBZ zich bij politiek en ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.

Nakomen van cao-afspraken
FBZ krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. FBZ zal daarop toezien en ook de werkgeversorganisaties moeten hun werkgevers daarop aanspreken.

Vergoeding stages
Voor stages moet een redelijke vergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is er geen sprake meer van stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt een reguliere inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals kunnen dan ook niet aan de orde zijn.

Vergoeding beroepskosten
Kosten voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering moeten door de werkgever worden vergoed, evenals de kosten voor inschrijving in registers en de daarbij behorende opleidingskosten evenals de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Dit is nog niet in alle sectoren geregeld.

Reiskosten
Vanwege de gestegen brandstofprijzen moet de reiskostenvergoeding omhoog. Ook moet er een vergoeding komen voor het reizen met een (elektrische) fiets.

Thuiswerken
Tijdens de COVID-19-pandemie werd meer thuisgewerkt. Dit zal deels blijven. Daarom moeten goede afspraken worden gemaakt over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. Gezien de gestegen energiekosten moet deze vergoeding omhoog naar minimaal 3 euro per dag (advies NIBUD). Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.

Wetsvoorstel werken waar je wilt
Het wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt is op 5 juli 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken. Door deze wijziging kan een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen op basis van de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Het wetsvoorstel geldt voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin tien of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. FBZ zal dit voorstel bij de cao-onderhandelingen betrekken.

Aanvullend geboorteverlof
Naast het wettelijk geboorteverlof van een week dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. FBZ wil een aanvulling op deze UWV-uitkering, inclusief pensioenopbouw.

Betaald ouderschapsverlof
Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Met de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan 9 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen via een uitkering van het UWV. Die uitkering bedraagt 70% van het loon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. FBZ wil dat de uitkering voor werknemers die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70% van hun salaris.

Rouwverlof
Wanneer werknemers geconfronteerd worden met het overlijden van een familielid of hele goede vriend of vriendin, zijn zij voor het opnemen van rouwverlof afhankelijk van het begrip van de werkgever. Ze hebben hooguit recht op een paar dagen buitengewoon verlof, maar dat geldt lang niet altijd. Omdat het rouwproces voor iedereen anders verloopt vraagt dit om aandacht en flexibiliteit. FBZ wil daarom dat werknemers bij verlies van een naaste recht krijgen op minimaal drie dagen rouwverlof. Daarnaast moet afhankelijk van de behoefte van de werknemer maatwerk worden geboden in de vorm van bijvoorbeeld meer dagen bijzonder verlof, tijdelijk minder belasting of minder uren en andere taken of werktijden. Werkgevers moeten hierover actief het gesprek aangaan met de betreffende werknemer.

Compensatie afschaffing doorsneesystematiek en stijging pensioenpremies
Gevolg van afschaffing van de zogeheten doorsneesystematiek bij de pensioenpremies (Wet toekomst pensioenen als uitwerking van het pensioenakkoord) is dat sommige leeftijdsgroepen te maken kunnen krijgen met een lagere pensioenopbouw. Het pensioenfonds moet volgens de wet een besluit nemen om dit al dan niet (deels) te compenseren. In de pensioenfondsen waarbij FBZ betrokken is (PFZW en ABP), zetten wij ons in voor een eerlijke en evenwichtige regeling met een compensatie die daarbij past. Als vanwege de dekkingsgraad of een financieel gezonde overgang naar het nieuwe pensioenstelsel de pensioenpremie wordt verhoogd, mag dit wat FBZ betreft niet bekostigd worden uit de loonruimte.

Gezond en veilig werken

Voldoende tijd voor herstel
De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg waren al voor COVID-19 hoog en stijgen nog steeds. Het verzuim steeg volgens de Barometer Nederlandse gezondheidszorg van Ernst & Young zorgbreed van gemiddeld 6,8% naar 7,3%, maar is in sommige sectoren en beroepen in de zorg dus nog hoger. In de VVT schoot het verzuim over de 10%. Dit is niet alleen slecht voor de werknemers en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee. Er zal gewerkt moeten worden aan een cultuur- en gedragsverandering bij zowel werkgevers als werknemers om een gezond en veilig werkklimaat tot stand te brengen. Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting (COVID) en personeelstekort. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s gehandhaafd worden. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat zorgprofessionals niet werken, moeten ze het recht krijgen niet altijd bereikbaar of beschikbaar te zijn. Inhaalzorg mag niet leiden tot overbelasting. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn.

Er moet een wettelijke regeling komen voor werknemers met Long-COVID waardoor zij rustig kunnen werken aan herstel en blijvende arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Zolang die regeling er niet is moeten afspraken gemaakt worden per cao of op instellingsniveau.

Aanpak werkdruk, invoering levensfasebeleid en generatiepact
Het is noodzakelijk de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken, onder meer door het terugdringen van het personeelstekort. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn verder: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s, het meer bekendmaken en handhaven van protocollen en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren te werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.

Halt aan grensoverschrijdend gedrag
Veel zorgverleners en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Om dit onacceptabele gedrag tegen te gaan, moeten strategieën toegepast worden om waarborgen in te bouwen in afhankelijkheidsrelaties. Ook moeten meldpunten en vertrouwenspersonen bekendgemaakt worden en goed bereikbaar zijn. Verder is van belang dat professionele normen in beroepscodes gevolgd worden. Belangrijk is dat er een cultuuromslag komt met duidelijke normen wat wel en niet acceptabel is en waarbij zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt zowel voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag als pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is.

Beschermende maatregelen
De COVID-19 crisis toont aan dat instellingen goed voorbereid moeten zijn op epidemieën en gezondheidscrises. Vaccinatie, beschermende maatregelen en voldoende beschikbare persoonlijke beschermingsmiddelen zijn van levensbelang voor zowel zorgverleners als patiënten. Bij piekbelasting en zorg met grote impact (zoals de COVID-zorg) moet gezorgd worden voor voldoende hersteltijd en de mogelijkheid bestaan van coaching of psychische begeleiding. Arbeids- en organisatiepsychologen kunnen daarin een rol spelen.

Zeggenschap en positionering

Meer inspraak zorgprofessionals bij instellingsbeleid
Naast de wettelijke medezeggenschapsstructuur is het van belang dat zorgprofessionals ook op andere manieren betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Zeker als het gaat om innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, besluiten over ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. Dit zijn zaken die direct impact hebben op het werk van zorgprofessionals, dus is het van belang dat zij hier zelf invloed op hebben. FBZ vindt dat deze zeggenschap in de cao geregeld moet worden. Hiervoor in te stellen organen (zoals: medische staven, specialistische staven, professionele adviesraden) kunnen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen zorgprofessionals en als professionele gesprekspartner voor de raad van bestuur of directie. Dit stroomlijnt de communicatie en besluitvorming en het vergroot het draagvlak voor besluiten. Ook kunnen overlegorganen waarin zorgprofessionals meepraten een rol spelen bij de opleiding en de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers. Behalve dat zorgprofessionals zo meer grip krijgen op hun werkomstandigheden, ze minder gefrustreerd raken en zo meer behouden blijven voor de zorg, bevordert het de kwaliteit van zorg en verbetert het ook de strategische positie van de instelling in het veld. Naast cao-afspraken waarin zeggenschap voor zorgprofessionals geregeld wordt, vraagt FBZ aandacht voor het uitwisselen van best practices.

Arbeidsmarkt

Oplopende tekorten
De arbeidsmarkt in de zorg staat onder grote druk en de komende jaren dreigen de personeelstekorten verder op te lopen. Het prognosemodel dat ABF Research in opdracht van VWS maakte, voorziet in 2031 een tekort van 117.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar er ontstaat ook een tekort aan artsen, psychologen en (para)medici. Door de toenemende zorgvraag (vergrijzing) en de uitstroom van personeel wegens pensionering, stijgt de vraag naar personeel volgens het model met bijna 20%. Nu al zijn er ruim 40.000 openstaande vacatures in de zorg. Dit leidt tot een te hoge werkdruk, een hoog ziekteverzuim en uitval. En dat heeft een negatief effect op de kwaliteit van zorg. Vanwege de nijpende situatie maakt het kabinet zowel binnen het Integraal Zorgakkoord (IZA) als binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) afspraken om de arbeidsmarkttekorten in de zorg te beteugelen.

Integraal Zorgakkoord (IZA)
In het najaar van 2022 werd voor het eerst een Integraal Zorgakkoord gesloten tussen overheid en allerlei partijen in het zorgveld. Het is een plan voor de hele zorg en komt in de plaats van de eerdere sectorale hoofdlijnenakkoorden. Belangrijkste doelen van het IZA zijn het in de hand houden van de zorgkosten en het niet verder laten stijgen van het aandeel van de beroepsbevolking dat in de zorg werkt. Dit laatste vanuit de overtuiging dat het niet realistisch en niet wenselijk is dat in de toekomst een nog veel groter percentage van de werknemers in de zorg moet werken (nu een op de zes). Dit betekent onder andere dat er ingezet gaat worden op preventie, concentratie, ‘arbeidsbesparende innovaties’ en ‘passende zorg’. Voor deze notitie is vooral het thema arbeidsmarkt binnen het IZA van belang. Hierin wordt onder andere ingezet op verbeteren van de werk-privé-balans, persoonlijke ontwikkeling, loopbaanpaden, hersteltijd, inzetbaarheid, betrokkenheid bij strategie, beleid en uitvoering, verminderen regeldruk, bevorderen van de aantrekkelijkheid van het werken in dienstverband en het eerlijk doorvertalen van de ruimte in het arbeidsvoorwaardenbeleid (OVA) in de tarieven die verzekeraars vergoeden.

Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ)
In het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn werken overheid en zorgsector samen aan goed werkgeverschap, zodat het aantrekkelijk blijft om in de zorg te werken. Ook wordt nagedacht over arbeidsbesparende technieken en innovaties, waarbij de zorg kwalitatief goed moet blijven en toegankelijk voor iedereen. Dit gebeurt langs drie lijnen:

• Ruimte voor innovatieve werkvormen;
• Ruimte voor behoud van medewerkers;
• Ruimte voor leren en ontwikkelen.

Dit betekent onder andere dat ingezet wordt op professionele autonomie, een goede werk-privébalans, een gezonde en veilige werkomgeving, ruimte voor scholing en opleiding, regionaal werkgeverschap en arbeidsbesparende innovaties.

Punten voor de cao-tafel
Veel van de afspraken in IZA en TAZ moeten de komende jaren verder worden uitgewerkt. Toch zijn zaken als goed werkgeverschap, verminderen werkdruk, verbeteren van de werk-privébalans en aandacht voor opleiding en ontwikkeling ook van belang aan de cao-tafel. In het cao-overleg zal FBZ onder meer inzetten op afspraken over: eerlijke verdeling ANW-diensten over zzp’ers en mensen in dienstverband, vergoeding van scholing en het lidmaatschap van beroepsverenigingen, mogelijkheden voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding en betere loopbaanpaden, ook over de grenzen van sectoren heen. Als lokaal of regionaal wordt samengewerkt over zorgsectoren en dus cao’s heen, mag dit nooit ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden van de betrokken medewerkers. Ook het starten van een opleiding mag niet leiden tot een achteruitgang in salaris.

Waar in IZA en TAZ wordt ingezet op meer uren werken door deeltijders, zal FBZ aandacht vragen voor overbelasting van zorgprofessionals in sommige beroepen of sectoren. Daar moet juist de ‘veel-urencultuur’ worden aangepakt. Daarmee wordt bedoeld dat voor sommige functies impliciet de norm is dat mensen veel meer werken dan het volgens de cao wekelijks aantal te werken uren. Extra werktijd van tussen de 10 en 20 uur per week is meer regel dan uitzondering. Een eerste stap zou zijn deze extra gewerkte uren te registreren en daarmee inzichtelijk te maken dat deze inzet er is. Daarnaast blijven voor een aantrekkelijke zorgsector goed werkgeverschap, minder administratieve lasten, goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardering, positionering en (mede)zeggenschap onmisbaar.

Flexibiliteit en zekerheid

Flexibiliteit niet ten koste van zekerheid
Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional maar ook binnen het team is immers van groot belang voor goede zorg. Daarnaast is het voor werknemers belangrijk om meer zekerheid te hebben, want juist aspecten als zekerheid en ontwikkel­mogelijkheden spelen een grote rol bij de afweging wel of niet in de zorg te gaan of te blijven werken. Met de krapte op de arbeidsmarkt neemt het aantal vaste contracten toe. Toch kiezen sommige werkgevers nog steeds voor een grote ‘flexibele schil’ omdat ze op die manier de omvang van de organisatie makkelijker aanpassen aan de behoefte. Ook geven werkgevers als argument voor tijdelijke contracten dat voor hen bekostiging vaak op jaarbasis geregeld is. Met het huidige personeelstekort in de zorg hoeft echter geen enkele werkgever te vrezen dat werknemers bij het eventueel vervallen van (een deel van) de financiering niet elders geplaatst kunnen worden.

Goed werkgeverschap vraagt dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet dan ook in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract heeft. FBZ wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen, bijvoorbeeld door zeggenschap of door het bieden van extra voordelen die niet voor zzp’ers gelden.

FBZ vindt dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit).* Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafel.

De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om bij cao in voor de werknemer negatieve zin af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten voordat sprake is van een vast contract, of de periode waarbinnen dat gebeurt. Wat FBZ betreft wordt via de cao niet onnodig in negatieve zin afgeweken van de wet.

Maatregelen zzp’schap versus dienstverband
In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook liggen in onvrede over het werken in dienstverband. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden (wat als zzp’er wel kan). Of uit onvrede over het feit dat men te weinig betrokken wordt bij het beleid en de gang van zaken binnen de instelling, maar tegelijkertijd wel verantwoordelijk blijft voor de patiëntenzorg. Door als zzp’er te gaan werken worden zorgprofessionals meer ‘eigen baas’. In sommige gevallen gaan zij ook meer verdienen. Dit kan echter nadelige gevolgen hebben voor instellingen en collega’s maar ook voor zzp’ers zelf. Zij treffen vaak geen goede regeling voor inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid of pensioen. Daardoor houden zij weliswaar netto meer over van hun salaris, maar lopen meer risico’s.

FBZ is van mening dat het zzp’schap een positieve keuze van de zorgprofessional moet zijn vanuit zijn belang of omstandigheden. Als zorgverleners meer betrokken worden bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden) kan dat een keuze voor het zzp’schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Behoud van werk bij reorganisaties
Waar reorganisaties of fusies noodzakelijk zijn, moet een sociaal plan de nadelige effecten daarvan voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten zijn:

• Behoud van werkgelegenheid
• Begeleiding van werk-naar-werk
• Geen gedwongen ontslagen
• Salarisgarantie
• Een objectieve plaatsingsprocedure

Reparatie derde WW-jaar niet voor rekening werknemer
Vanaf 2016 is de duur van de wettelijke werkloosheidsuitkering (WW) verminderd. De maximale WW-periode ging van 38 naar 24 maanden. In sommige cao’s is een regeling afgesproken om via herverzekering de duur en hoogte van de WW op het oude niveau te houden. Dit wordt betaald door werknemers via een premie die op het loon wordt ingehouden. FBZ ziet geen toegevoegde waarde in deze collectieve herverzekering. Zeker niet in relatie tot de huidige krappe arbeidsmarkt. Als een dergelijke regeling toch in de cao komt, dan dient de premie niet voor rekening van de werknemers te komen.

* Rapport commissie Borstlap over flexibilisering van de arbeidsmarkt