U bevindt zich hier:
|

 

FBZ > Mijn vragen > 
Onderwerpen
Arbeidsovereenkomst
BIG-registratie
Bijzondere bepalingen
Cao
Contributie
Faillissement
Functiewaardering
Loonruimteovereenkomst
Ondernemingsraad
Ontslag & einde arbeidsovereenkomst
Pensioen
Proeftijd
Reorganisatie
Salaris
Sociaal plan
Vakantie
Verlof
Verlof in VVT 2016-2018
Werktijden
Ziekte
Zwangerschap
Mijn vragen
Alle vragen en antwoorden op www.bigregister.nl
Antwoord sluiten
Op www.bigregister.nl staat een uitgebreid overzicht met antwoorden op veelgestelde vragen:  
Wat kunt u terugkrijgen van uw contributie?
Antwoord sluiten


Als u lid bent van een vereniging die federatiepartner is van cao-partij FBZ, heeft de contributie die u betaalt voor uw lidmaatschap de status van vakbondscontributie. Wist u dat u verschillende mogelijkheden heeft om uw contributie gedeeltelijk via uw werkgever vergoed te krijgen?

Allereerst kunt u rechten ontlenen aan wat er in de cao’s staat (uw werkgever moet zich aan deze afspraken houden). Soms heeft de werkgever met de OR afspraken gemaakt over de vergoeding van contributie.

Op alle werkgevers in Nederland is de werkkostenregeling van toepassing. Deze bepaalt onder meer welke vergoedingen werkgevers onbelast aan hun medewerkers mogen verstrekken.
Welke regeling geldt voor u?
Antwoord sluiten
Afhankelijk van de instelling waar u werkt, is een bepaalde cao van toepassing. In uw cao staat wat over de teruggave van uw contributie is afgesproken. In het overzicht (september 2017) ziet u welke cao-afspraken voor uw branche gelden.

Wordt er in de tekst verwezen naar regelingen met de werkgever, informeer dan bij personeelszaken of een lid van de OR wat er over de vergoedingen van contributies in uw instelling is afgesproken. Sommige werkgevers hanteren een ruimere vergoeding van de contributie dan de cao.
Hoeveel krijgt u terug?
Antwoord sluiten
Hoeveel u terug kan krijgen hangt af van wat daarover precies is afgesproken en het bedrag dat u betaalt voor uw lidmaatschap van uw vereniging. Het levert u in elk geval een flinke besparing op.

Teruggave van de contributie geldt in de regel voor het lopende kalenderjaar.
Hoe vraagt u uw contributie terug?
Antwoord sluiten
Het financiële voordeel krijgt u niet terug van de (beroeps)vereniging, maar van uw eigen werkgever. Vraag aan uw afdeling personeelszaken wat u precies moet doen.

Meestal moet u uw contributienota/factuur of jaaropgave contributie van uw vereniging bij uw werkgever inleveren. Uw werkgever zorgt ervoor dat u een deel van uw contributie terugkrijgt.
Wanneer vraagt u uw contributie terug?
Antwoord sluiten
Advies is dit in de eerste helft van het kalenderjaar bij uw werkgever in te dienen. Het kan ook later in het jaar, maar houdt u er rekening mee dat uw werkgever uw verzoek tijdig moet kunnen verwerken in de salarisadministratie. 

Als uiterste datum houden veel werkgevers half november aan . U kunt het beste navragen voor welke datum u dit precies moet doen.
Hoe vindt de verrekening plaats?
Antwoord sluiten
De werkgever verrekent het bedrag aan betaalde contributie eenmalig met het bruto-maandsalaris. Op uw loonstrook ziet u dat het bedrag bruto is ingehouden.
 
Omdat de sociale premies en belasting over het resterende bedrag worden geheven, kost het u netto minder (en houdt u dus meer over). 
Voor wie geldt de regeling?
Antwoord sluiten
De regeling geldt alleen voor werknemers. Gepensioneerden of uitkeringsgerechtigden kunnen er geen gebruik van maken.
Hoe komt het dat een cao ook kan gelden voor werkgevers die niet lid zijn van een werkgeversvereniging en voor werknemers die niet lid zijn van een werknemersorganisatie?
Antwoord sluiten
In eerste instantie geldt een cao alleen voor de werkgevers en de werknemers die lid zijn van de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Dat de cao ook van toepassing is op werknemers die niet lid zijn van een betrokken werknemersorganisatie, komt omdat de Wet cao bepaalt dat de ‘gebonden’ werkgevers verplicht zijn de cao toe te passen op al hun werknemers, ook als ze geen vakbondslid zijn. Het zou voor leden van een werknemersorganisatie nadelig kunnen zijn als gebonden werkgevers niet-vakbondsleden in dienst kunnen nemen tegen goedkopere arbeidsvoorwaarden. Dit zou bovendien kunnen leiden tot verstoring van de arbeidsrust.

Het feit dat een cao van toepassing kan zijn voor alle werkgevers en werknemers in een bedrijfstak komt voort uit de Wet avv . De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan een cao algemeen verbindend verklaren (avv). Dan geldt die cao voor álle werkgevers en werknemers in een bedrijfstak, dus ook voor de werkgevers (en hun werknemers) die niet betrokken waren bij de totstandkoming ervan. Het algemeen verbindend verklaren voorkomt ongewenste concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Zie voor meer info: www.ser.nl
Ledenraadpleging bij cao: hoe gebeurt dat bij FBZ?
Antwoord sluiten

Omdat FBZ een samenwerkingsverband is van tal van (beroeps)verenigingen hebben meerdere van deze verenigingen een rol bij de ledenraadpleging. De verenigingen raadplegen zelf hun leden over een akkoord voor een nieuwe cao.  Afhankelijk van het aantal verenigingen die leden hebben bij de betreffende cao varieert het aantal verenigingen dat bij de ledenraadpleging betrokken is.

De stem van de achterban van FBZ is doorslaggevend in de besluitvorming. Op basis daarvan besluit FBZ of een akkoord wordt omgezet in een daadwerkelijke cao.

Vervolgens gaan cao-partijen aan de slag met de uitwerking van de cao-tekst. Dat duurt vaak enige tijd. Vaak wordt een cao-tekst uitgebracht als pdf, als website en steeds vaker ook als app met een aantal tools. Alle beschikbare cao-teksten zijn op www.fbz.nl te vinden.

 

Wat is een cao?
Antwoord sluiten
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Bijvoorbeeld over salaris, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, scholing, reorganisaties of verlof. Deze afspraken zijn overeengekomen tussen werkgeversorganisatie(s) en werknemersorganisatie(s).
Waarom een cao?
Antwoord sluiten

De afspraken in een cao zijn vaak gunstiger dan afspraken over arbeidsvoorwaarden in de wet. Zo kan het salaris in een cao hoger zijn dan het minimumloon. Of krijgen werknemers meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. Ook staan in een cao afspraken die niet in de wet staan, bijvoorbeeld over mogelijkheden om een opleiding te volgen.

Met een cao weten werkgever als werknemers waar zij aan toe zijn. Een werkgever hoeft dan niet met iedere werknemer telkens (wanneer er bijvoorbeeld wetgeving wijzigt) weer opnieuw te onderhandelen over allerlei arbeidsvoorwaarden.

Afspraken in een cao mogen niet in strijd zijn met de wet. Daarnaast is het mogelijk dat de wet ruimte biedt om bij cao tot afwijkende afspraken te komen.

Waarom een algemeenverbindendverklaring?
Antwoord sluiten
FBZ maakt zich voor haar achterban aan de onderhandelingstafels sterk voor het algemeen verbindend verklaren van cao’s. Een algemeenverbindendverklaring (AVV) van de cao is van belang om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het bevordert daarmee de arbeidsrust en goede verhoudingen binnen de sector.

Met een AVV is een cao van toepassing op de hele sector, dus op alle werkgevers en werknemers. Dit betekent dat álle werkgevers die onder de betreffende werkingssfeer vallen - dus ook werkgevers die geen lid zijn van de brancheorganisatie - verplicht zijn om de cao toe te passen op hun werknemers. De bepalingen uit een AVV-cao gelden daarmee voor alle werkgevers en werknemers in de sector. Alle andere afspraken tussen werkgever en werknemer die strijdig zijn met de ge-avv’de cao, zijn nietig.
Wat kan ik doen als mijn werkgever de cao niet nakomt?
Antwoord sluiten
In dat geval adviseren wij u contact op te nemen met uw (beroeps)vereniging.
Voor wie sluit FBZ cao’s af?
Antwoord sluiten

Cao-partij FBZ voert namens tal van (beroeps)verenigingen onderhandelingen aan de cao-tafels. De verenigingen vormen samen FBZ. Het gaat om grote cao’s, bijvoorbeeld de Cao VVT, Cao Ziekenhuizen, Cao UMC of de Cao GGZ. FBZ onderhandelt in totaal over 10 cao’s in een sector met ruim 1 miljoen werknemers. FBZ vertegenwoordigt medici, paramedici en andere hoogopgeleide (zorg)professionals. Voor een indruk, zie het overzicht van beroepsgroepen.

De inzet voor een cao komt met input van de verenigingen tot stand. Voor elke cao bestaat een klankbordgroep met leden uit het werkveld.

Nadat FBZ een akkoord voor een nieuwe cao heeft gesloten, raadplegen de aangesloten verenigingen hun leden.

Mijn werkgever heeft surseance (uitstel) van betaling aangevraagd. Wat betekent dit voor mijn werk en salaris?
Antwoord sluiten
Bij ernstige financiële problemen kan een instelling surseance van betaling aanvragen. Dat betekent dat de instelling gedurende een bepaalde periode zijn schulden niet hoeft te voldoen. Surseance wordt verleend als er tijdelijke financieringsproblemen zijn.

De rechtbank benoemt een bewindvoerder. De bewindvoerder krijgt samen met de werkgever de leiding over de instelling. De salarissen worden betaald zolang er geld is en de bewindvoerder het toelaat. Bij surseance blijven de medewerkers gewoon in dienst. Als de werkgever plannen heeft om medewerkers te ontslaan gelden de gebruikelijke regels voor ontslag en ontslagbescherming.

Het is mogelijk dat een surseance uitmondt in een faillissement. Dat heeft ingrijpende gevolgen voor u als werknemer.
Mijn werkgever is failliet. Wat gaat er gebeuren?
Antwoord sluiten
Als een werkgever de rekeningen niet meer kan betalen en schulden niet meer kan aflossen, zal de rechter het bedrijf failliet verklaren. Bij een faillissement houdt het bedrijf in feite op te bestaan: er wordt beslag gelegd op het gehele vermogen. De werkgever heeft er niets meer over te zeggen. De rechtbank stelt een curator aan. Deze krijgt het beheer over het vermogen (de failliete boedel) en wikkelt het faillissement af.

Belangrijkste taak van de curator is zorg te dragen voor de belangen van alle schuldeisers. Dus ook voor de belangen van de medewerkers.

De curator brengt de bezittingen, schulden en tegoeden in kaart, zegt de arbeidsovereenkomsten op en onderzoekt de mogelijkheid van een doorstart.
Moet ik blijven werken als mijn werkgever failliet is?
Antwoord sluiten
Ook na de faillietverklaring door de rechter blijft het werk in de organisatie doorgaan. U blijft gewoon in dienst tot uw arbeidsovereenkomst door opzegging na afloop van de opzegtermijn is geëindigd. Lopende projecten worden zoveel mogelijk voortgezet en de financiële administratie moet worden afgerond.

U verricht dus uw werkzaamheden, zolang uw arbeidsovereenkomst loopt.
Wat gebeurt er met mijn arbeidsovereenkomst als mijn werkgever failliet is?
Antwoord sluiten
Als de organisatie waar u werkt failliet gaat, is het zeer waarschijnlijk dat de curator uw arbeidsovereenkomst opzegt. Anders lopen de schulden namelijk nog verder op. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomsten is meestal een van de eerste dingen die de curator doet. Bij een faillissement is geen ontslagvergunning van het UWV nodig. Ook vervalt de ontslagbescherming voor zieke en zwangere werknemers.

De curator heeft voor de opzegging een machtiging van de rechtercommissaris nodig (deze houdt toezicht op de afwikkeling van het faillissement). Die toestemming zal de curator meestal wel krijgen.

Ook is de curator verplicht de betrokken werknemersorganisaties, zoals FBZ, op de hoogte te brengen bij het opzeggen van 20 of meer arbeidsovereenkomsten. Ook vraagt hij advies aan de ondernemingsraad. Beide acties onderneemt hij ook als de hij de failliete organisatie wil sluiten of overdragen.
Wat is de wettelijke opzegtermijn bij een faillissement?
Antwoord sluiten
Normaliter geldt de opzegtermijn die met u is overeengekomen, dan wel de wettelijke opzegtermijn. Maar bij een faillissement geldt dat de opzegtermijn nooit langer mag zijn dan zes weken. Dit is het wettelijke maximum bij een faillissement.

Uitzondering: Er geldt alleen een uitzondering voor oudere werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren en die op die datum al in dienst waren bij de (nu failliete) werkgever. Als voor deze medewerkers op 1 januari 1999 een langere opzegtermijn gold dan zes weken, dan blijft deze langere opzegtermijn gelden.
Met welke opzegtermijn moet ik rekening houden als ik bij een faillissement zelf mijn baan wil opzeggen?
Antwoord sluiten
Als u zelf uw arbeidscontract wilt opzeggen, geldt ook voor u de opzegtermijn van maximaal zes weken. Uw opzegbrief stuurt u aan de curator, niet aan uw werkgever.

Wilt u sneller weg bij uw oude werkgever, bijvoorbeeld als u direct elders aan de slag kunt? Dat is bij een faillissement meestal geen probleem. Afspraken over een kortere opzegtermijn maakt u met de curator.
Wordt mijn loon nog betaald als mijn werkgever failliet is?
Antwoord sluiten
De medewerkers die nog loon tegoed hebben van hun werkgever zijn schuldeisers van de failliete organisatie. Er bestaat bij een faillissement een duidelijke rangorde in de schulden: bepaalde schulden worden eerder uitbetaald dan andere. Is er sprake van achterstallig loon? Of hebt u een loonvordering die is ontstaan voordat het faillissement werd uitgesproken? Dat is een zogeheten bevoorrechte vordering. U kunt deze vordering indienen bij de curator en het UWV. Deze schuld wordt voldaan voordat de niet-bevoorrechte schulden worden uitbetaald.

Het gaat hier overigens niet alleen om loon, maar bijvoorbeeld ook om het vakantiegeld over vakantiedagen die u hebt opgenomen voordat uw werkgever failliet ging. De loonvordering die ontstaat nadat uw werkgever failliet is verklaard valt onder een gewone boedelschuld. Hierbij hebt u als schuldeiser dus geen voorrang.

Kan uw failliete werkgever uw loon niet meer betalen? Dan kunt u een beroep doen op de loongarantieregeling. Als uw dienstverband eindigt vanwege een faillissement neemt het UWV de betalingsverplichting van uw werkgever over. Het is wel belangrijk dat u tijdig het UWV informeert. Doe dit binnen een week zodra duidelijk is dat uw werkgever u niet kan betalen en bevestig dit per brief. U ontvangt een faillissementsuitkering en ook de premies voor uw pensioen worden doorbetaald tot aan de opzegtermijn. Een uitkering als gevolg van de toepassing van de loongarantieregeling is begrensd. Deze is gemaximeerd in duur en omvang.
Kom ik bij een faillissement in aanmerking voor een ontslagvergoeding?
Antwoord sluiten
In het sociaal plan van uw werkgever staat mogelijk dat medewerkers een vergoeding krijgen bij gedwongen ontslag. Helaas hebben deze afspraken weinig waarde bij een faillissement. De werkgever is gebonden aan de afspraken in een sociaal plan, maar de curator niet.

Verstrekking van deze vergoeding zou ten koste gaan van de overige schuldeisers. Dit zou strijdig zijn met eisen in de Faillissementswet; die staat het uitbetalen van een dergelijke vergoeding niet toe.
Hoe zit het met concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding bij een faillissement?
Antwoord sluiten
Nadat de arbeidsovereenkomst van de medewerker door de curator is beëindigd, bestaan tussen de failliete werkgever en de medewerker wel nog rechten en verplichtingen. Dat zijn de zogeheten postcontractuele verplichtingen.

Hebt u een concurrentie- of relatiebeding of een geheimhoudingsbeding getekend toen u in dienst trad bij uw werkgever? Deze afspraken blijven ook na een faillissement van kracht.

Uw failliete werkgever kan u van deze verplichtingen ontheffen. Als hij dat niet doet en deze verplichtingen u te veel hinderen bij het vinden van een nieuwe werkkring, dan kunt u een juridische procedure starten.
Wat betekent een doorstart voor mijn contract?
Antwoord sluiten
Als bij een faillissement de organisatie of een deel daarvan kan blijven voortbestaan is sprake van een doorstart. Wordt de instelling overgedragen aan een andere werkgever, dan is in principe geen sprake van ‘overgang van onderneming’. Zittende medewerkers gaan met hun contract dan ook niet automatisch mee over naar de doorstarter. De doorstarter bepaalt met wie hij een arbeidsovereenkomst aangaat. De medewerkers die niet worden overgenomen, blijven in dienst van de failliete werkgever totdat de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld door opzegging door de curator, is geëindigd.

Meestal kan slechts een deel van de medewerkers ‘mee’ naar de nieuwe werkgever. Het is gebruikelijk dat de curator eerst alle medewerkers ontslaat. Vervolgens krijgt een aantal van hen een nieuw werkaanbod.

Behoort u tot de medewerkers die een aanbod krijgt om werkzaamheden te verrichten in de doorstartende organisatie, dan betekent dit dat u een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. U moet opnieuw afspraken maken over uw salaris en andere arbeidsvoorwaarden. In plaats van een vast contract kunt u een tijdelijk contract krijgen.

U kunt een nieuwe baan bij de doorstartende werkgever overigens niet zomaar weigeren. Dit kan gevolgen hebben voor uw WW-uitkering.
Wat is mijn arbeidsrechtelijke positie bij opvolgend werkgeverschap?
Antwoord sluiten
Soms wordt de doorstartende werkgever beschouwd als de opvolger van de failliete werkgever. Bij opvolgend werkgeverschap, zijn er meer rechten die de werknemers beschermen. En dan heeft u misschien een steviger arbeidspositie, dan aanvankelijk gedacht. Diverse factoren spelen een rol bij het bepalen of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Bijvoorbeeld als u precies dezelfde werkzaamheden gaat verrichten als bij uw oude werkgever. Of als de directie ongewijzigd blijft.

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten bij opvolgend werkgeverschap
Bij een eventuele toekomstige ontslagronde tellen de dienstjaren van voor het faillissement mee. Als de doorgestarte werkgever een afvloeiingsregeling verschuldigd is, tellen mogelijk de dienstjaren bij uw failliete werkgever mee bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook tellen uw dienstjaren mee bij het bepalen van de opzegtermijn. Verder hebt u recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als u twee jaar of langer bij de failliete werkgever heeft gewerkt, zelfs als de doorstarter u een jaarcontract heeft aangeboden.

Vermoedt u dat er sprake zou kunnen zijn van opvolgend werkgeverschap? Neem dan contact op met uw beroepsvereniging. Deze schakelt met FBZ over de te volgen stappen.
Is de loonruimteovereenkomst een sigaar uit eigen doos?
Antwoord sluiten
Als dit beweerd wordt krijg je het gevoel dat je bedrogen wordt. En dat klopt niet. Feiten: loonruimteovereenkomst geldt voor 2015 en 2016. In die tijd wordt er 4,25% loonstijging gerealiseerd. 1,4% valt vrij door daling van de pensioenpremie. Dit geld is wel binnengehaald want hoewel sommigen dat beweren betekent een daling van de pensioenlasten niet automatisch een stijging van je loon. Daarboven is 2,85%  extra salarisverhoging plus 500 euro eenmalige uitkering afgesproken voor het Onderwijs en Rijk, Defensie, Politie en Rechterlijke Macht.
 
Deze afspraak geldt niet voor alle groepen die bij ABP pensioen opbouwen. Veel cao’s waren nog niet afgelopen of bevatten reeds loonafspraken. Voor de lagere overheden is afgesproken de vrijvallende pensioenpremie van 1,4% als loon uit te keren. Voor bedrijven uit de marktsector die bij ABP zijn aangesloten is geen afspraak gemaakt over loonstijging. Dit wil echter niet zeggen dat daar geen loonafspraken gemaakt moeten worden. Het normale cao-overleg blijft in tact, ook voor de lonen. De daling van de pensioenlasten zal dan ook op tafel komen.

Tot slot: met de loonruimteovereenkomst is niet de jarenlange nullijn uit sommige sectoren gerepareerd. Er is een begin gemaakt met een herstel van de loonontwikkeling die wat ons betreft vervolgd wordt. 
Kost het akkoord je 15% van je pensioen?
Antwoord sluiten
Nee. De loonruimteovereenkomst vervangt de jaarlijkse indexatie van je pensioenopbouw (werkenden) of pensioenuitkering (gepensioneerden) met de gemiddelde loonstijging in de overheid en onderwijssectoren door indexatie met de gemiddelde prijsstijging in Nederland. De aanname van degenen die beweren dat het je pensioen kost, is dat loonstijging altijd 0,5% hoger zou zijn dan de prijsstijging. Met loonindexatie zou je dus elk jaar 0,5% meer indexatie ontvangen. Een gemiddelde ABP deelnemer bouwt 30 pensioenjaren op. Dus 30 x 0,5% = 15% meer pensioen.
 
Echter, ABP staat er net als alle pensioenfondsen niet goed voor. Dit betekent dat je de eerstkomende jaren helemaal geen indexatie krijgt. Noch loon- noch prijsinflatie. De veronderstelde volledige looninflatie zou je volgens de huidige schattingen op zijn vroegst in 2024 krijgen. De prijsinflatie in 2023. Daarnaast weten we met de grote pensioenhervormingen voor de deur dat je geen 30 jaren meer pensioen zult opbouwen in het huidige ABP. De ABP regeling zal er heel anders uit komen te zien.
 
Het belangrijkste is het idee dat je met loonindexatie altijd meer krijgt dan met prijsindexatie. Dit is een aanname die door de gerealiseerde cijfers niet wordt ondersteund. In de periode 2005-2014 was de inflatie hoger dan de loonstijging. Als ABP deelnemer had je toen dus meer aan prijsindexatie dan aan loonindexatie gehad. Alleen in de jaren zestig en begin jaren zeventig stegen de lonen harder dan de prijzen. Maar zelfs dan is het verschil niet de veronderstelde 0,5%.  
     
De cijfers zijn opgesteld door ABP. Het pensioenfonds geeft op de website aan dat voor het toekomst het onzeker is de effecten te voorspellen.
Schaadt het akkoord het pensioen van 2,8 miljoen mensen terwijl er maar 600.000 iets aan hebben?
Antwoord sluiten
Ook hier gaat het erom dat verondersteld wordt dat op den duur de loonindexatie slechter uitpakt dan de prijsindexatie. ABP geeft op de website een mogelijk pensioenverlies aan. Maar het fonds zegt er wel bij dat dit een onzekere toekomstverwachting is. En dat het gebaseerd is op de rekenregels waarbij loonindexatie per jaar 0,5% hoger wordt ingeschat dan prijsindexatie.
 
ABP moet deze rekenregels hanteren. Ze maken deel uit van de regels waarmee pensioenfondsen hun pensioenverplichtingen moeten berekenen. Het zegt dus niet iets over de realiteit die zoals het kader hierboven laat zien er heel anders uitziet. De loonruimteovereenkomst maakt gebruik van deze rekenregels want de prijsindexatie betekent dat pensioenfondsen met minder zware pensioenverplichtingen te maken krijgen. Het pensioen kan dus goedkoper. Dat is wat er nu gebeurt en het vrijvallende geld gaat naar de lonen.
 
Daarnaast is de aanname dat niet alle sectoren de maximaal afgesproken loonstijging krijgen. Dat is echter een kwestie van afspraken maken in het cao-overleg over de loonontwikkeling en de besteding van de vrijvallende pensioengelden.
Wordt de pensioenopbouw verlaagd?
Antwoord sluiten
Nee, het pensioen dat je elk jaar opbouwt wordt niet verlaagd. En ook de pensioenpremie is en blijft kostendekkend voor deze opbouw en kan dus stijgen als dat nodig is. De loonruimteovereenkomst gaat over de indexatie van je pensioenuitkering of pensioenopbouw.
 
Dus de jaarlijkse aanpassing aan de lonen of prijzen. Die indexatie gaat niet meer de lonen in overheid en onderwijssectoren volgen maar de prijsstijgingen. En vanwege de loonstijging in het akkoord ga je daar ook pensioen over opbouwen waardoor de pensioenopbouw zelfs stijgt. Dat wordt ook gemakkelijk vergeten.
Is er geen eerlijk overleg geweest over de loonruimteovereenkomst?
Antwoord sluiten
Er is een constructief overleg gevoerd tussen het kabinet en alle centrales. Na weken van gezamenlijk en intensief overleg is de FNV opgestapt waarna drie van de vier centrales en het kabinet een akkoord sloten.
 
We vinden het jammer dat de FNV is afgehaakt. Er is alles aan gedaan om de gelederen gesloten te houden. Het is echter niet zo dat het overleg daardoor niet open en reëel zou zijn gevoerd.
Zijn de bonden niet representatief en is dus de loonruimteovereenkomst ongeldig?
Antwoord sluiten

De drie centrales die de loonruimteovereenkomst hebben gesloten zijn al sinds jaar en dag algemeen geaccepteerde overlegpartners in de collectieve sectoren en daarbuiten. De drie centrales vertegenwoordigen ruim zeventig bonden en beroepsverenigingen.

Ook als je kijkt naar de ledenaantallen hebben zij een stevige achterban die niet wegvalt of soms zelfs groter is dan die van de FNV. Het hele punt probeert alleen maar te zeggen dat de grootste altijd zijn zin moet hebben. Wij staan echter achter dit akkoord en wilden dat de leden zich erover konden uitspreken. Dat is ook gebeurd.

Waar kan ik terecht met mijn vragen over FWG?
Antwoord sluiten
Is de instelling waar u werkzaam bent bezig met een traject om uw functie te beschrijven of te waarderen en heeft u daar vragen over? Bij uw beroepsvereniging kunt u terecht voor al uw vragen over FWG.
 
Elke beroepsvereniging geeft zelf invulling aan het ondersteuningsaanbod op het gebied van FWG om de eigen beroepsgroep gericht te kunnen ondersteunen. Neem contact op met uw beroepsvereniging voor informatie over het ondersteuningsaanbod.  
Voor de collectieve belangenbehartiging (zoals cao-onderhandelingen en onderhandelingen over een sociaal plan) is uw beroepsvereniging aangesloten bij werknemersorganisatie FBZ. FWG is een steeds terugkerend thema bij veel van de bij FBZ aangesloten verenigingen. Daarom ondersteunt het Bureau FBZ uw beroepsvereniging met antwoorden op veelgestelde vragen.

Individuele leden die zich bij het Bureau FBZ melden met een vraag op het gebied van FWG, worden verwezen naar de beroepsvereniging waarvan ze lid zijn.
Wat doet uw beroepsvereniging voor u op het vlak van FWG?
Antwoord sluiten
Uw beroepsvereniging ondersteunt u bij uw vragen op het gebied van functiebeschrijving of functiewaardering. Doorgaans hebben u en uw collega’s dezelfde vragen. Informeer bij uw eigen vereniging hoe zij u ondersteunen op dit terrein.
Wat doet FBZ voor uw beroepsvereniging met kwesties op het gebied van FWG?
Antwoord sluiten
Uw beroepsvereniging ondersteunt u bij uw vragen op het gebied van functiebeschrijving of functiewaardering. Echter, in de praktijk komt het voor dat er zich kwesties voordoen die het individuele belang van u als werknemer overstijgen. Deze kunnen gevolgen hebben voor meerdere (beroeps)groepen. In dat geval kan uw beroepsvereniging een beroep doen op ondersteuning door het Bureau FBZ. Zo kunnen onderhandelaars van het Bureau FBZ op verzoek van uw beroepsvereniging bijvoorbeeld nagaan of uw werkgever wel of niet de cao correct naleeft. Het contact hierover met FBZ verloopt via uw beroepsvereniging. De collectieve activiteiten van het Bureau FBZ zijn van toepassing op alle aangesloten beroepsverenigingen.
Wat doen FBZ en uw beroepsvereniging voor u als uw werkgever niet de juiste procedure naleeft?
Antwoord sluiten
Op verzoek van uw beroepsvereniging kan het Bureau FBZ nagaan of uw werkgever de juiste procedure uit de cao volgt. In de cao staat weergegeven hoe het proces rondom de functiebeschrijving en -waardering moet verlopen. Specifieke informatie hierover kunt u vinden in uw cao. 
 
Bij het niet-naleven van de afspraken uit de cao (of bij twijfel hierover) kan FBZ hierover contact opnemen met uw werkgever. Ook in deze gevallen is uw eigen beroepsvereniging uw contactpersoon.
Kan ik als basisarts promovendus worden ingeschaald in de oio-schaal?
Antwoord sluiten
De Cao UMC kent aparte regels voor de inschaling van onderzoekers in opleiding (oio’s). Die regels staan in hoofdstuk 17 Cao UMC. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen basisartsen/arts-assistenten die geneeskundig wetenschappelijk onderzoek verrichten en andere oio’s. De oio wordt ingeschaald in de specifieke oio-schaal (bijlage D van de Cao UMC).
 
De basisarts/arts-assistent die geneeskundig wetenschappelijk onderzoek verricht wordt ingeschaald volgens de inschalingsregels van hoofdstuk 13 Cao UMC. Voor de basisarts is dat schaal 10 periodiek 2 (bijlage A Cao UMC). Voor de arts-assistent is dat schaal 11a, zijnde de specifieke schaal voor arts-assistenten (bijlage B Cao UMC).
Bent u een basisarts promovendus en verricht u wel wetenschappelijk onderzoek, maar is dat geen geneeskundig wetenschappelijk onderzoek, dan mag uw werkgever u inschalen in de oio-schaal.
Op hoeveel vakantiedagen per jaar heb ik recht?
Antwoord sluiten
Op grond van de wet hebt u recht op minimaal vier maal het aantal dagen dat u per week werkt aan vakantiedagen. Bij een normale werkweek van vijf dagen heeft u recht op 20 vakantiedagen per jaar. Minder vakantiedagen zijn niet toegestaan, maar meer wel. Veel cao’s kennen meer vrije dagen toe dan het wettelijke minimum. Dit heet bovenwettelijke vakantiedagen.
Wanneer bouw ik vakantiedagen op?
Antwoord sluiten
In het algemeen bouwt u vakantiedagen op zolang u werkzaamheden verricht, respectievelijk aanspraak op salaris heeft. In bepaalde gevallen echter bouwt u ook vakantiedagen op indien u geen werkzaamheden verricht.

Voorbeelden:
  • als u met toestemming van uw werkgever deelneemt aan activiteiten van een vakvereniging waarvan u lid bent;
  • bij zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • bij ziekte en ongeval.
Wat zijn uw verplichtingen in geval van ziekte/arbeidongeschiktheid? En van de werkgever?
Antwoord sluiten
De Wet verbetering poortwachter beschrijft wat de werkgever, de bedrijfsarts, maar ook uzelf minimaal moet doen aan re-integratie in de eigen of in een andere passende functie. Hierbij een overzicht van deze verplichtingen, verspreid over de wachttijd van 104 weken.

U bent ziek
Zodra u ziek bent geeft u dit door aan uw werkgever. Uw werkgever meldt daarna bij de arbodienst dat u ziek bent. Meestal bent u na een paar dagen weer beter, maar het kan ook zijn dat u voor langere tijd uitgeschakeld bent. Het is belangrijk dat u er alles aan doet om weer aan het werk te gaan. U hebt verschillende mogelijkheden en verantwoordelijkheden om snel weer aan het werk te gaan. Als u een dienstverband hebt, bespreekt u de mogelijkheden met uw werkgever en de bedrijfsarts. Hebt u geen dienstverband of geen werk, dan neemt UWV de rol over van uw werkgever en bedrijfsarts. Bent u na 13 weken nog ziek, dan meldt uw werkgever dit bij het UWV. Hebt u geen dienstverband dan meldt u zich direct, uiterlijk de tweede dag, bij het UWV.

Binnen zes weken: een analyse van uw probleem
Om uw situatie in kaart te brengen vindt een aantal gesprekken plaats tussen de werkgever, de bedrijfsarts en u. Uw werkgever wil graag weten wanneer en hoe hij weer een beroep op u kan doen. Ook de bedrijfsarts heeft inmiddels met uw werkgever gesproken. Na deze gesprekken wordt alles op een rij gezet en is veelal bekend wat de aard van uw ziekte is en wat u wel en niet kunt. Dit wordt de probleemanalyse genoemd en vormt de basis voor uw re-integratietraject.

Binnen acht weken: plan van aanpak maken
Verwachten u, uw werkgever en de bedrijfsarts of het UWV dat u weer aan het werk kunt? Dan maakt u afspraken om dit ook zo snel en verantwoord mogelijk te doen. Deze afspraken worden op papier gezet in een plan van aanpak. Het plan moet klaar zijn in de achtste week dat u ziek bent. U en uw werkgever of de arts van het UWV ondertekenen het plan van aanpak. Ook in het plan van aanpak zetten u en uw werkgever of de arbeidsdeskundige van het UWV op een rij wat u beiden gaat doen aan uw re-integratie en met welk doel, bijvoorbeeld dat u weer volledig aan de slag gaat of dat u ander werk gaat zoeken. Andere voorbeelden zijn:
- aanpassingen op het werk;
- trainingen en therapieën;
- activiteiten die u begeleiden naar ander werk.

U bent verplicht de afspraken in het plan van aanpak na te komen. Doet u dat niet, en mocht het zover komen dat u na twee jaar ziekte een WIA-uitkering krijgt, dan kan het zijn dat u tijdelijk een lagere uitkering krijgt. Ook uw werkgever moet de afspraken nakomen. Doet hij dit niet dan is uw werkgever verplicht om langer loon door te betalen.

Voortgangsgesprekken
Het is belangrijk dat u en uw werkgever of de arts van het UWV regelmatig spreken over de voortgang van uw re-integratie.
Volgorde re-integratie
Bij re-integratie is de volgorde zo dat deze primair gericht is op terugkeer naar het eigen werk, eventueel met aanpassingen. Mogelijke aanpassingen zijn bijvoorbeeld dat u in deeltijd gaat werken of dat u bepaalde belastende deeltaken niet meer zult doen. Als dat niet mogelijk is, behoort de re-integratie gericht te zijn op terugkeer in een andere passende functie binnen de onderneming van uw werkgever (re-integratie eerste spoor). Pas als re-integratie binnen de organisatie in eigen (aangepast) werk of passend werk niet mogelijk is, komt re-integratie bij een ándere werkgever aan de orde (re-integratie tweede spoor). Werkgever en werknemer kunnen wel samen afspreken om naast het eerste spoor ook meteen in te zetten op re-integratie in een ander bedrijf, omdat dat mogelijk meer perspectief biedt.

Verplichte evaluatie bij een jaar ziekte
Voor het einde van het eerste ziektejaar bent u verplicht om samen met uw werkgever de stappen te evalueren die u in het eerste ziektejaar hebt gezet om de re-integratie te bevorderen. Samen stelt u eventueel het plan van aanpak bij. Deze evaluatie wordt een belangrijk onderdeel van uw re-integratieverslag. Het is mogelijk dat u tijdens de re-integratie behoefte heeft aan een onafhankelijk oordeel over de uitvoering van het plan van aanpak. U kunt dan bij UWV een deskundigenoordeel vragen over bijvoorbeeld de aanwezigheid van passend werk; de re-integratie-inspanningen van uw werkgever en van uzelf. Daarnaast kunt u een deskundigenoordeel aanvragen over de (on)geschiktheid tot werken. Voorwaarde is wel dat er een verschil van mening is tussen u en uw werkgever over de loonbetaling tijdens uw ziekte.

Als u niet meer kunt werken
Het kan gebeuren dat blijkt dat u helemaal niet meer kunt werken en ook niet meer beter zult worden. Dit zal in overleg met uw bedrijfsarts worden vastgesteld, bijvoorbeeld bij het opstellen van de probleemanalyse of tijdens één van de voortgangsgesprekken. Is dit het geval, dan kunt u sneller dan normaal een WIA-uitkering aanvragen. Dit is overigens niet verplicht en geldt alleen als u geen Ziektewetuitkering ontvangt. Deze uitkering kan op zijn vroegst ingaan na 13 weken ziekte. De aanvraag hiertoe hoeft niet vergezeld te gaan van een re-integratieverslag. Wel moet u een verklaring meesturen van de bedrijfsarts of arboarts waaruit blijkt dat u in het geheel niet meer kunt werken en ook niet meer beter wordt. Een aanvraag WIA-uitkering met verkorte wachttijd kan tot en met de 68e week van uw ziekte worden gedaan.

Zodra u een jaar en acht maanden ziek bent: WIA of niet?
Mocht u na anderhalf jaar nog niet (volledig) aan het werk zijn, dan krijgt u van UWV informatie over de WIA. Want normaal gesproken komt u na 104 weken mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. In bepaalde gevallen kan uw werkgever verlenging van loondoorbetaling aanvragen. U hebt dan extra tijd om te werken aan de re-integratie. Dit kan niet als u een Ziektewetuitkering krijgt.
Wanneer vraag ik een WIA-uitkering aan?
Antwoord sluiten
Dit moet u uiterlijk doen in de 93e week dat u ziek bent. Dat is als u ongeveer 1 jaar en 9 maanden ziek bent. Na 88 weken ziekte krijgt u een brief van het UWV. In deze brief staat tot welke datum u de WIA-uitkering uiterlijk kunt aanvragen.
Ik ben gedeeltelijk arbeidsongeschikt, en ontvang slechts een gedeeltelijke uitkering. Heb ik recht op een andere (extra) uitkering?
Antwoord sluiten
Dat hangt er van af. In principe moet u met arbeid in de rest van uw inkomen voorzien. Indien u nog steeds in dienst bent bij uw werkgever zal hij moeten nagaan of hij u passende arbeid kan aanbieden. Als uw werkgever u passende arbeid kan aanbieden heeft u naast uw gedeeltelijke uitkering een gedeeltelijk salaris. Als uw werkgever u geen passende arbeid kan aanbieden kan geprobeerd worden elders passende arbeid voor u te vinden.
 
Als dat niet lukt zult u - naast uw gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering - een gedeeltelijke werkloosheidsuitkering ontvangen. Zodra de duur van de werkloosheidsuitkering is verstreken eindigt deze uitkering. Verder kan er afhankelijk van uw rechtspositie sprake zijn van een zogenaamd arbeidsongeschiktheidspensioen.
Hoe lang krijg ik WGA?
Antwoord sluiten
De duur van de uitkering verschilt per soort WGA-uitkering. U krijgt de loongerelateerde uitkering minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. In de brief van het UWV met de beslissing over uw WGA-uitkering staat hoelang u de uitkering krijgt. Dit is afhankelijk van uw arbeidsverleden. Hoe lang u na uw loongerelateerde uitkering een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering krijgt, is afhankelijk van de situatie.
Wie bepaalt de mate van mijn arbeidsongeschiktheid?
Antwoord sluiten
Dat doet het UWV op advies van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige. Als verwacht wordt dat uw toestand in de loop van de tijd zal verbeteren, wordt u af en toe opgeroepen voor een herkeuring.

Let op
Als u het niet eens bent met het UWV over de WIA-uitkering, kunt u binnen zes weken bezwaar maken bij het UWV en indien nodig nadien beroep instellen bij de rechter. U moet in de meeste gevallen binnen een termijn van zes weken beroep tegen de beslissing op bezwaar instellen. Raadpleeg daarom tijdig uw beroepsvereniging.
Is mijn uitkering bij arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden beperkt tot 70% van het maximumdagloon?
Antwoord sluiten
Nee, in veel cao’s is een “verplichte” aansluiting bij een pensioenfonds geregeld, waarbij is voorzien in een aanvulling op de WIA. Dit betreft in het algemeen een aanvulling tot 70 procent van het laatstverdiende salaris en, afhankelijk van extra aanvullende voorzieningen zelfs nog op een hoger niveau. In de zorgsector bent u meestal aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn of bij pensioenfonds ABP. Deze pensioeninstellingen verzekeren deze aanvulling via het arbeidsongeschiktheidspensioen.
Wat is kort verzuimverlof?
Antwoord sluiten
Kort verzuimverlof lijkt sterk op calamiteitenverlof. Het moet niet worden verward met kortdurend zorgverlof. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten door:
  • zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
  • een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;
  • de uitoefening van het actief kiesrecht.
Voorbeelden van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn:
  • de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  • het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn.
Wat is calamiteitenverlof?
Antwoord sluiten
U heeft recht op calamiteitenverlof indien sprake is van een onvoorziene omstandigheid die het noodzakelijk maakt dat u onmiddellijk verlof moet opnemen. Tijdens dit verlof heeft u in beginsel recht op doorbetaling van uw salaris. Het verlof kan worden opgenomen wegens:
  • zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals bevalling van de echtgenote of partner
  • overlijden van zeer naaste verwanten
  • plotselinge ziekte van een familielid
  • een ernstige lekkage
  • andere onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijk verlof noodzakelijk maakt.

In de wet zijn deze omstandigheden niet uitputtend benoemd.

Wat moet ik doen als ik ziek word?
Antwoord sluiten
Wanneer u niet in staat bent uw werkzaamheden te verrichten wegens ziekte dan meldt u zich ziek bij uw werkgever, vaak uw direct leidinggevende. In veel gevallen heeft de werkgever afspraken gemaakt over de wijze waarop u de ziekmelding doet en is dit vastgelegd in een protocol of reglement. Belangrijk is de ziekmeldingsprocedure na te leven en tijdens uw ziekte controle mogelijk te maken. Het niet mogelijk maken van controle kan leiden tot opschorten van de loonbetaling. Veelal zal uw werkgever, afhankelijk van uw ziektebeeld, de bedrijfsarts vragen u op te roepen voor een spreekuur- of controlebezoek.
Heb ik recht op salaris als ik ziek ben?
Antwoord sluiten
Ja, uw werkgever is verplicht u gedurende ten minste 104 weken uw salaris door te betalen. Het eerste jaar betaalt uw werkgever vaak uw volledige loon door. In het tweede jaar daalt uw inkomen en ontvangt u 70 procent van uw salaris. Dit kan per cao verschillen. Daarom is het raadzaam voor uw specifieke situatie de cao erop na te slaan.
Klopt het dat ik bij zwangerschapsverlof ook een uitkering ontvang?
Antwoord sluiten
Ja, dat klopt. Deze uitkering ontvangt u van het UWV. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg. Om voor deze uitkering in aanmerking te komen moet u een zogenaamde zwangerschapsverklaring aan het UWV overleggen. Uw uitkering bedraagt 100% van uw dagloon. Houdt u er rekening mee dat de zwangerschapsuitkering aan een maximum is gebonden. Dit komt omdat er een maximumdagloon is. In de meeste cao’s is afgesproken dat de werkgever het volledige loon doorbetaalt. Verdient u meer dan het maximumdagloon? Dan zal uw werkgever op grond van de cao de uitkering aanvullen tot uw normale loon.
Bent u ziek door uw zwangerschap?
Antwoord sluiten
Als u voor of na uw zwangerschapsverlof en/of bevallingsverlof ziek wordt door uw zwangerschap, heeft u recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van uw salaris. Er is een maximum aan deze uitkering. Dit maximum is gebaseerd op het maximumdagloon. U ontvangt deze uitkering maximaal twee jaar. In de praktijk betaalt het UWV de uitkering uit aan uw werkgever, en betaalt uw werkgever uw salaris door.
Wanneer ben ik ‘verzekerd’ voor de werknemersverzekeringen Ziektewet, Werkloosheidswet en Wet inkomen en arbeid?
Antwoord sluiten
Als u in loondienst werkt, bent u verzekerd van een (tijdelijk) inkomen bij ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Ook kunt u dan een uitkering krijgen bij bijvoorbeeld zwangerschaps- en bevallingsverlof. Bent u zelfstandige of freelancer? Dan bent u niet verplicht verzekerd.
Ik ben ziek geworden binnen vier weken na afloop van mijn arbeidsovereenkomst. Heb ik recht op een uitkering?
Antwoord sluiten
Als u niet (in dienstverband) werkt bent u niet verzekerd. Toch kunt u onder bepaalde omstandigheden in aanmerking komen voor ziekengeld op grond van de Ziektewet (nawerking). Als u binnen vier weken na het aflopen van uw contract ziek wordt dan kunt u toch een Ziektewetuitkering krijgen. U meldt zich op uw eerste ziektedag ziek bij UWV. Hiermee vraagt u automatisch een Ziektewetuitkering aan.
Mijn arbeidsovereenkomst loopt af tijdens mijn ziekte. Heb ik recht op een uitkering?
Antwoord sluiten
Bent u ziek en loopt uw arbeidsovereenkomst af? Vanaf het moment dat uw dienstverband eindigt, hoeft uw werkgever geen loon meer te betalen. U krijgt dan een Ziektewetuitkering. Uw werkgever vraagt de Ziektewetuitkering bij het UWV aan.
Ik ben 104 weken ziek en heb gedurende de maximale termijn van 104 weken mijn salaris ontvangen. Kom ik in aanmerking voor een uitkering nu ik nog steeds ziek ben?
Antwoord sluiten
Na 104 weken kunt u bij voortdurende arbeidsongeschiktheid in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). In de WIA staat werk voorop. Het accent in de wet ligt op wat u nog kunt. Door middel van financiële prikkels worden werkgevers en werknemers gestimuleerd er alles aan te doen om gedeeltelijke arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of te houden.
 
Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen. De WIA bestaat uit twee delen:
- de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en
- de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).
Bent u volledig arbeidsongeschikt en is de kans dat u weer herstelt erg klein, dan krijgt u een IVA-uitkering. Iedereen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is of die volledig arbeidsongeschikt is maar waarschijnlijk kan herstellen, krijgt een WGA-uitkering.
 
Het UWV besluit of u in aanmerking komt voor een uitkering.
Ik ben gestopt met werken nu ik zwanger ben. Heb ik recht op een uitkering?
Antwoord sluiten
U hebt recht op een uitkering in verband met zwangerschap en bevalling als de bevalling tien weken na het einde van de verzekering wordt verwacht. U hebt dan gedurende zestien weken recht op ziekengeld in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Hoe hoog is de uitkering die ik op grond van de IVA kan ontvangen?
Antwoord sluiten
Een IVA-uitkering krijgt u als volledig arbeidsongeschikt bent en de kans dat u herstelt erg klein is. Uw uitkering is gebaseerd op het loon dat u verdiende in het jaar voordat u ziek werd. Dit is uw WIA-maandloon. Voor uw WIA-maandloon geldt een maximumbedrag (het maximumdagloon). Als uw loon hoger was, gaat UWV toch uit van het maximumbedrag. Nadat uw WIA-maandloon is berekend, kan worden vastgesteld hoe hoog uw uitkering per maand is, namelijk 75 procent van uw WIA-maandloon. Net als bij uw werkgever bouwt u iedere maand vakantiegeld op. U krijgt het vakantiegeld elk jaar in mei uitbetaald.
 
Als u een IVA-uitkering heeft, krijgt u mogelijk de jaarlijkse tegemoetkoming voor arbeidsongeschikten (Wtcg). Dit is een vergoeding voor de extra ziektekosten die u maakt.
Hoe lang kan ik een IVA-uitkering ontvangen?
Antwoord sluiten
Als er niets aan uw situatie verandert, krijgt u deze uitkering tot de eerste dag van de maand waarin u 65 jaar wordt. Maar er kunnen ook andere redenen zijn waarom de uitkering stopt. Bijvoorbeeld als het weer beter gaat en u meer dan 20 procent van uw oude loon kunt verdienen. De IVA-uitkering wordt dan een WGA-uitkering. Of als u langer dan drie maanden naar het buitenland gaat.
Ik ontvang een IVA-uitkering van 75%. Mag ik bij mijn uitkering werken?
Antwoord sluiten

U krijgt een IVA-uitkering omdat u niet meer kunt werken of niet meer dan 20 procent van uw oude loon kunt verdienen. De kans dat u zult herstellen is erg klein. Mocht uw situatie in de toekomst eventueel toch verbeteren? Of ziet u mogelijkheden ondanks uw ziekte of handicap toch weer gedeeltelijk aan de slag te gaan? Dan kunt u altijd aan de slag gaan. Als u weer gaat werken dan bekijkt het UWV uw situatie opnieuw. U moet dus doorgeven aan het UWV wanneer u weer een aantal uur aan het werk gaat en wat u daarmee gaat verdienen.

Is er twijfel of u het werk wel aankunt of weet u niet zeker of u het werk kunt volhouden? Dan kunt u altijd met het UWV, veelal de arbeidsdeskundige, overleggen.

Ik ontvang een IVA-uitkering van 75%. Mag ik vrijwilligerswerk doen?
Antwoord sluiten
Zolang u geen betaalde baan hebt, kan vrijwilligerswerk nuttig zijn. U kunt kennis en ervaring opdoen die u van pas kunnen komen bij een betaalde baan. Vrijwilligerswerk kunt u doen met behoud van uw IVA-uitkering. Maar het doen van vrijwilligerswerk zou kunnen betekenen dat uw situatie is verbeterd, zodat u ook weer gedeeltelijk betaald werk kunt doen. Als dit zo is, moet u dit doorgeven aan UWV.
Hoe hoog is de uitkering die ik op grond van de WGA kan ontvangen?
Antwoord sluiten
Een WGA-uitkering krijgt u als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, of als u volledig arbeidsongeschikt bent maar waarschijnlijk kan herstellen. Bij de WGA geldt altijd: hoe meer u werkt, hoe hoger uw inkomen is. Er zijn dan ook verschillende WGA-uitkeringen:
 
  • de loongerelateerde uitkering;
  • de loonaanvullingsuitkering;
  • de vervolguitkering.
Of u een loongerelateerde uitkering kunt krijgen, hangt af van hoe lang u in het verleden hebt gewerkt. Meestal gaat het om de laatste 36 weken voorafgaande aan uw eerste ziektedag. U dient in deze periode 26 weken te hebben gewerkt. Alle weken waarin u minimaal één uur per week hebt gewerkt, tellen mee. Onder bepaalde omstandigheden kan de periode van 36 weken worden verlengd. Is er in de periode van 36 weken minder gewerkt dan 26 weken dan krijgt u geen loongerelateerde uitkering maar wel een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering.

Loongerelateerde uitkering
Als uitgangspunt geldt het voor u vastgestelde WIA-dagloon met als maximum het maximumdagloon. Als u niet werkt, dan is de loongerelateerde uitkering de eerste twee maanden 75 procent van uw WIA-dagloon. Vanaf de derde maand ontvangt u 70 procent van uw WIA-dagloon.
 
Werken betekent meer inkomen. Als u werkt, trekt UWV een deel van het inkomen dat u met werken verdient, af van uw WIA-maandloon. Kijk voor meer informatie op www.uwv.nl.
 
Als uw loongerelateerde uitkering afloopt, dan hangt het van de situatie af of u in aanmerking komt voor een loonaanvullings- of een vervolguitkering. Als het zo goed met u gaat dat u meer verdient dan 65 procent van het loon dat u verdiende voordat u ziek werd, dan eindigt uw uitkering.
 
Loonaanvullingsuitkering
De hoogte van deze aanvulling is afhankelijk van wat u verdient met uw nieuwe werk. Hoe lang u deze loonaanvullingsuitkering krijgt is afhankelijk van uw situatie. Gaat het na verloop van tijd zo goed met u dat u meer verdient dan 65 procent van het loon dat u verdiende voordat u ziek werd, dan eindigt de uitkering. Als het minder goed met u gaat, dan past het UWV uw WGA-uitkering aan.

Vervolguitkering
Bij de vervolguitkering gaat het iets anders en wordt niet direct rekening gehouden met wat u vroeger verdiende. De vervolguitkering is namelijk een percentage van het minimumloon. Dit percentage is afhankelijk van uw arbeidsongeschiktheidspercentage.

Net als bij uw werkgever bouwt u iedere maand vakantiegeld op. U krijgt het vakantiegeld elk jaar uitbetaald in de maand mei. Dit geldt voor alle uitkeringen.
Wat is het verschil tussen vakantie en verlof?
Antwoord sluiten
Verlof is iets anders dan vakantie. U bouwt aanspraak op vakantie op. Verlof verkrijgt u van uw werkgever in bijzondere omstandigheden. Verlof kan worden onderscheiden in betaald en onbetaald verlof. In de Wet Arbeid en Zorg is geregeld in welke gevallen recht bestaat op betaald of onbetaald verlof.
Wat is adoptie- en pleegzorgverlof?
Antwoord sluiten

De werknemer die een adoptie- of pleegkind in het gezin opneemt heeft recht op verlof van maximaal 4 aaneengesloten weken. Het kan worden opgenomen gedurende een tijdvak van 18  weken, te rekenen vanaf 2 weken voor de datum waarop een adoptie- of pleegkind wordt opgenomen.

Het verlof moet uiterlijk 3 weken voor aanvang bij de werkgever worden gemeld, onder overlegging van documenten waaruit de adoptie of het opnemen van het pleegkind blijkt. De werkgever kan het verlof niet weigeren. De uitkering is overeenkomstig de uitkering bij zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Kunnen beide adoptie- respectievelijk pleegouders verlof opnemen?
Antwoord sluiten
Ja, zij kunnen dit zelfs onafhankelijk van elkaar opnemen.
Kunnen dagen van adoptieverlof/pleegzorgverlof worden aangemerkt als vakantiedagen?
Antwoord sluiten
Nee, dagen van adoptie- of pleegzorgverlof kunnen niet worden aangemerkt als vakantiedagen.
Wat is kraamverlof?
Antwoord sluiten
Kraamverlof geldt voor de vader of de partner die het kind heeft erkend. Dit omvat het recht op betaald verlof gedurende twee werkdagen, op te nemen in een tijdvak van 4 weken, te rekenen vanaf de geboorte van het kind.
Wat is ouderschapsverlof?
Antwoord sluiten

Ouderschapsverlof is verlof dat u kunt opnemen indien u zorgt voor kinderen jonger dan acht jaar. Ouderschapsverlof is onbetaald verlof. Indien u tenminste één jaar bij uw werkgever in dienst bent, kunt u aanspraak maken op ouderschapsverlof, zolang uw kind nog geen acht jaar oud is.

Wanneer hebt u recht op ouderschapsverlof?
Antwoord sluiten
U hebt recht op ouderschapsverlof indien u ten minste één jaar in dienst bent van dezelfde werkgever. Zowel mannen als vrouwen kunnen ouderschapsverlof opnemen, indien zij zorgen voor kinderen jonger dan acht jaar. Het verlof geldt voor elk kind, dus in geval van een meerling voor elk kind afzonderlijk. Uw werkgever kan u het opnemen van ouderschapsverlof niet weigeren.

Uw werkgever kan echter ten aanzien van de spreiding van het verlof over de week, tot vier weken voor aanvang van het verlof, wijzigingen aanbrengen als daarvoor gewichtige redenen aanwezig zijn. Hij moet daarover wel met u overleggen. Ook kan de werkgever bij zwaarwegende redenen weigeren dat u het ouderschapsverlof op andere wijze opneemt dan in de wet als uitgangspunt is voorgeschreven.
Wanneer moet ik het ouderschapsverlof aanvragen?
Antwoord sluiten
Uw voornemen tot het opnemen van ouderschapsverlof moet u, in verband met de planning door uw werkgever, ten minste 2 maanden vóór de aanvang van het ouderschapsverlof schriftelijk bij uw werkgever aanvragen. De werkgever kan u het verlof niet weigeren.
Hoe lang duurt ouderschapsverlof?
Antwoord sluiten
Het ouderschapsverlof bedraagt maximaal 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Uitgangspunt is dat het verlof in een aaneengesloten periode van 12 maanden wordt opgenomen, waarbij per week maximaal de helft van het verlof wordt opgenomen.
Mag ik het ouderschapsverlof op een andere manier opnemen?
Antwoord sluiten
De wet maakt het mogelijk om in overleg met uw werkgever het ouderschapsverlof te verdelen over maximaal 6 niet-aaneengesloten perioden van minimaal een maand fulltime verlof. Resterende aanspraken kunt u zelfs meenemen naar een nieuwe werkgever.

Ook is het mogelijk het verlof in overleg met de werkgever over een langere – aaneengesloten - periode te spreiden, dan wel meer uren verlof op te nemen per week. In het eerste geval heeft u over een langere periode dan een half jaar verlof, zij het gedurende minder uren per week. In het laatste geval wordt vanzelfsprekend de verlofperiode van een half jaar bekort.

De werkgever kan deze alternatieve wijzen van opname enkel afwijzen indien er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich verzet tegen de door u gewenste opnamevorm.
Is ouderschapsverlof altijd onbetaald?
Antwoord sluiten
De wettelijke ouderschapsverlofregeling geeft geen aanspraak op doorbetaling van salaris. In de cao kan een afspraak zijn gemaakt over (gedeeltelijke) loondoorbetaling bij ouderschapsverlof.
 
Daarnaast kunt u gebruikmaken van een fiscale heffingskorting, waarbij u tot maximaal 50% van het minimumloon kunt terugkrijgen over de uren van het ouderschapsverlof.
Op hoeveel dagen calamiteiten- of kort verzuimverlof heb ik recht?
Antwoord sluiten
De omvang van het verlof is niet bij wet geregeld, maar gelet op de aard van het verlof kan dit slechts van korte duur zijn. De duur is afhankelijk van de reden van het verlof. In het ene geval kunnen enkele uren voldoende zijn. In een andere situatie zult u wellicht enkele dagen nodig hebben. Het is aan te bevelen de cao er op na te slaan om te beoordelen of er een meer uitgewerkte regeling geldt.
Wat is kortdurend zorgverlof?
Antwoord sluiten
Het kortdurend zorgverlof kunt u opnemen in verband met de verzorging van een zieke naaste. U heeft recht op doorbetaling van 70% van het salaris met een maximum van 70% van het maximum dagloon.

Let op
De werkgever kan dit verlof weigeren op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Uw werkgever kan het verlof echter alleen weigeren, indien de organisatie vanwege uw verlof in ernstige problemen zou komen.
Hoeveel dagen kan ik kortdurend zorgverlof opnemen?
Antwoord sluiten
De omvang van het verlof hangt af van de omvang van uw dienstverband. Per jaar kunt u maximaal tweemaal het aantal uren opnemen dat u in een week werkt. Heeft u een voltijds dienstverband van 40 uur dan heeft u per jaar recht op maximaal 80 uur (10 dagen) kortdurend zorgverlof.
Moet ik het kortdurend zorgverlof in één keer opnemen?
Antwoord sluiten
U hoeft het kortdurend zorgverlof niet in een keer op te nemen. In overleg met uw werkgever kunt u het verlof ook in gedeelten opnemen.
Kan ik meerdere soorten verlof combineren?
Antwoord sluiten
Dat kan. In geval van bijvoorbeeld onverwachte ziekte van een naaste kunt u bijvoorbeeld één dag calamiteitenverlof opnemen met aansluitend kortdurend zorgverlof.
Wat is langdurend zorgverlof?
Antwoord sluiten
Langdurend zorgverlof is verlof dat u zonder behoud van loon kunt opnemen, indien u voor langere tijd voor een levensbedreigend zieke echtgenoot, partner, kind, pleegkind of ouder moet zorgen. Van een levensbedreigende ziekte is sprake, indien het leven van de zieke op korte termijn ernstig in gevaar is.
Hoe lang is het langdurend zorgverlof?
Antwoord sluiten

De duur van het verlof bedraagt ten hoogste 6 maal de arbeidsduur per week (maximaal dertig dagen bij volledige werkweek). Het verlof kan worden opgenomen over een periode van maximaal 12 weken voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Per jaar kunt u dus gedurende 12 weken zorgverlof opnemen, dat maximaal de helft is van het aantal uren dat u werkt.

Kan ik langdurend zorgverlof gespreid opnemen?
Antwoord sluiten
In overleg met uw werkgever kunt u het langdurend zorgverlof spreiden. U kunt bijvoorbeeld zes weken voltijds verlof opnemen. Ook kunt u het verlof in gedeelten opnemen.
Wanneer moet langdurend zorgverlof worden aangevraagd?
Antwoord sluiten
Langdurend zorgverlof moet u ten minste 2 weken van te voren bij de werkgever melden onder opgave van redenen, de te verzorgen persoon, duur en omvang van het verlof en de spreiding van de uren over de week.
Kan de werkgever mij langdurend zorgverlof weigeren?
Antwoord sluiten
Uw werkgever kan het verlof slechts weigeren indien hij direct aangeeft dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die naar redelijkheid zwaarder wegen dan uw belang. De werkgever moet bij weigering van uw verzoek zijn beslissing dus goed motiveren. De werkgever moet bij een voorgenomen weigering eerst met u overleggen. Een definitieve weigering moet de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aan u melden.
Hoe wordt mijn salaris bepaald?
Antwoord sluiten
Dat hangt er in de eerste plaats van af of er een cao van toepassing is. Indien in de instelling waar u werkzaam bent een cao van toepassing is, kunt u gemakkelijk bepalen of u het juiste salaris ontvangt. Vaak zijn alle functies ingedeeld in een bepaalde salarisschaal. Daarnaast kennen de cao’s GGZ, Ziekenhuizen en umc’s speciale salarisschalen voor personeel in opleiding.
 
Indien er geen cao van toepassing is in de instelling waar u werkzaam bent en er ook geen salarisrichtlijnen in de instelling gelden, moet u met uw werkgever onderhandelen over de hoogte van uw salaris.
Telt mijn werkervaring mee voor de vaststelling van de hoogte van mijn salaris?
Antwoord sluiten
Ja, in het algemeen speelt opgedane relevante werkervaring bij andere werkgevers een rol. In veel cao’s is geregeld dat werkervaring die van belang is voor de nieuwe functie tot een hogere inschaling in de salarisschaal leidt. Het blijft vaak echter een kwestie van onderhandelen tussen werknemer en werkgever hoe zwaar de werkervaring wordt meegewogen.
Het volgende kan als leidraad dienen: bij ervaring opgedaan in eenzelfde soort functie, als regel één jaar ervaring honoreren met één periodiek extra. Bij ervaring opgedaan in een niet gelijksoortige functie geldt: twee jaar ervaring honoreren met één periodiek extra.
Welk salaris hoort bruto en netto bij bepaalde salarisschalen? Hoeveel is dat per uur?
Antwoord sluiten
Het is niet mogelijk eenduidige uitspraken te doen over het bruto/netto traject zonder over de nodige gegevens te beschikken. Van belang zijn onder meer de parttime factor in relatie tot de belastingschijf, het totale inkomen (als bijvoorbeeld sprake is van een tweede dienstbetrekking), of er sprake is van levensloop, de pensioenpremie, enzovoorts.
Voor een goede eerste indicatie kunt u het best de voor u relevante gegevens invoeren op een van de vele online bruto/netto traject websites.
Heb ik recht op een eindejaarsuitkering als ik een deel van het jaar in dienst ben geweest?
Antwoord sluiten
In de meeste cao’s is geregeld dat u recht hebt op een deel van de eindejaarsuitkering/dertiende maand voor dat deel van het kalenderjaar dat u in dienst was van uw werkgever. Dit geldt zowel als u in dienst treedt als wanneer u uit dienst gaat.
Kent de cao een vergoeding voor (her)registratie BIG?
Antwoord sluiten
In de meeste cao’s is geregeld dat de initiële en herregistratie in het BIG-register (artikel 3 beroepen) wordt vergoed. U kunt in uw cao nalezen hoe hoog deze vergoeding is.
Kan van mij worden verlangd ook buiten de instelling van de werkgever passende arbeid te aanvaarden?
Antwoord sluiten
Ja, onder omstandigheden kan dat van u worden verlangd. De werkgever moet zo tijdig mogelijk maatregelen treffen teneinde de werknemer in staat te stellen de eigen of passende werkzaamheden te verrichten. Staat vast, bijvoorbeeld na interventie van de bedrijfsarts, dat de arbeid niet meer binnen de eigen instelling kan worden verricht, dan kan een andere werkgever worden ingeschakeld. Het is een verplichting van de werkgever de mogelijkheden ervan te onderzoeken en de werknemer is verplicht hieraan zijn medewerking te verlenen.

Let op
Bij aanvaarding van werkzaamheden buiten de instelling van de werkgever is het in verband met uw ontslagbescherming van belang de huidige arbeidsovereenkomst te continueren. Neem in deze situatie tijdig contact op met uw beroepsvereniging voor advies.
Ik ben zwanger. Moet ik nachtdiensten doen?
Antwoord sluiten
In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat de zwangere werkneemster in beginsel niet verplicht kan worden tot het verrichten van nachtdiensten. In veel cao’s is bovendien bepaald dat aan de zwangere werkneemster na de derde maand van de zwangerschap geen diensten worden opgedragen, tenzij de werkneemster daartegen geen bezwaar maakt.
Ik ben zwanger. Welke bijzondere regels gelden er voor mij?
Antwoord sluiten
Uw werkgever moet u in de gelegenheid stellen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. U behoudt uw recht op salaris als u in verband met een controle bij een verloskundige of gynaecoloog verhinderd bent te werken.

Verder heeft u recht op extra pauzes. U mag tot maximaal 1/8 deel van uw werkdag aan extra pauzes opnemen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit is bepaald dat de werkgever moet zorgen voor een af te sluiten ruimte met een deugdelijke rustbank.
Ik ben onlangs bevallen. Gelden er nog bijzondere regels voor mij?
Antwoord sluiten
De wettelijke regels die gelden voor zwangere werkneemsters, zoals het ‘verbod’ op het verrichten van nachtdiensten en het recht op extra pauzes, gelden ook voor werkneemsters gedurende een periode van 6 maanden na de bevalling.
Ik geef borstvoeding. Wat zijn mijn rechten?
Antwoord sluiten
U heeft het recht om gedurende de eerste 9 levensmaanden van uw kind uw arbeid te onderbreken en in de nodige rust en afzondering uw kind te voeden of borstvoeding te kolven. De werkgever moet u daartoe de gelegenheid bieden en stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten ruimte ter beschikking. U mag zo vaak en zo lang als nodig is voeden of kolven, tot maximaal een vierde van de arbeidstijd per dienst. Wel wordt van u verlangd dat u in overleg treedt met uw leidinggevende over de door u vastgestelde tijdstippen en onderbrekingen van voeden of kolven.
Op hoeveel vakantiedagen per jaar heb ik recht?
Antwoord sluiten
Op grond van de wet hebt u recht op minimaal vier maal het aantal dagen dat u per week werkt aan vakantiedagen. Bij een normale werkweek van vijf dagen heeft u recht op 20 vakantiedagen per jaar.
 
Minder vakantiedagen zijn niet toegestaan, meer wel. Veel cao’s kennen meer vrije dagen toe dan het wettelijke minimum. Dit zijn bovenwettelijke vakantiedagen.
Wanneer bouw ik vakantiedagen op?
Antwoord sluiten
In het algemeen bouwt u vakantiedagen op zolang u werkzaamheden verricht, respectievelijk aanspraak op salaris heeft. In bepaalde gevallen bouwt u echter ook vakantiedagen op indien u geen werkzaamheden verricht, bijvoorbeeld:
  • als u met toestemming van uw werkgever deelneemt aan activiteiten van een vakvereniging waarvan u lid bent;
  • bij zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • bij ziekte en ongeval.
Bouw ik vakantiedagen op tijdens arbeidsongeschiktheid?
Antwoord sluiten
Door wijziging van de wet (januari 2012) inzake vakantiewetgeving bouwt u ook tijdens ziekte vakantiedagen op. Aan vakantiedagen bouwt u per jaar minimaal vier maal het aantal dagen op dat u per week werkt. Bij een normale werkweek van vijf dagen bouwt u 20 vakantiedagen per jaar op.
Wanneer mag ik mijn vakantie opnemen?
Antwoord sluiten
Dat bepaalt u in principe zelf, tenzij u andere afspraken met uw werkgever hebt gemaakt. Alleen wanneer er gewichtige redenen zijn, bijvoorbeeld als het onmogelijk is om het rooster te vullen, kan uw werkgever van u vragen om in een andere periode op vakantie te gaan. Uw werkgever moet dat wel binnen twee weken schriftelijk aan u kenbaar te maken. Het is verstandig uw vakantiewensen tijdig en schriftelijk bij uw werkgever in te dienen.
Kan mijn werkgever een reeds overeengekomen vakantieperiode wijzigen?
Antwoord sluiten
Ja, maar alleen op grond van gewichtige redenen en na overleg met u. Indien u door het verplaatsen van uw vakantie materiële schade lijdt (bijvoorbeeld annuleringskosten) moet uw werkgever u deze vergoeden.
Kan ik vakantiedagen ‘meenemen’ naar een volgend jaar?
Antwoord sluiten
Vakantiedagen zijn bedoeld om uit te rusten zodat u uw werkzaamheden gezond kunt blijven uitvoeren. Het is daarom niet verstandig vakantiedagen op te sparen voor een volgend jaar. Vakantiedagen moeten worden opgenomen in het jaar waarin ze worden toegekend.
In de nieuwe wetgeving is bepaald dat de wettelijke vakantiedagen die de werknemer vanaf 2012 opbouwt, na zes maanden vervallen na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De nieuwe wet kent een aantal uitzonderingen, namelijk:
  • Voor bovenwettelijke dagen die de werkgever toekent, blijft de oude verjaringstermijn van vijf jaar bestaan, tenzij een kortere periode wordt afgesproken.
  • Als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij zijn wettelijke vakantiedagen in redelijkheid niet binnen 1,5 jaar heeft kunnen opnemen geldt voor die dagen ook de verjaringstermijn van vijf jaar.
  • Voor het bovenstaande is het ziekzijn alleen dan niet voldoende om op deze langere verjaringstermijn aanspraak te maken. De wetgever gaat er namelijk vanuit dat de zieke werknemer re-integreert en daarbij kan hij best vakantie opnemen.

De werkgever dient de nieuwe vakantiewetgeving natuurlijk toe te passen, maar de wet geeft wel ruimte om keuzes hierin te maken. Zo kan in een cao of een andere regeling van de werkgever van bovenstaande regeling worden afgeweken door bijvoorbeeld het bepalen van een langere verjaringstermijn.

Voorbeeld Cao Ziekenhuizen
Een voorbeeld van de toepassing van de nieuwe vakantiewetgeving biedt de Cao Ziekenhuizen 2011-2014. Daarin is vastgelegd dat medewerkers alleen nog de wettelijke 144 vakantie-uren krijgen. De 22 bovenwettelijke vakantie-uren worden jaarlijks toegevoegd aan het persoonlijk levensfasebudget (PLB) van de medewerker. Het voordeel is dat PBL-uren geen verjaringstermijn hebben. De medewerker bespreekt de besteding van zijn PLB met de leidinggevende in het jaargesprek.

Kan ik mijn werkgever vragen mijn vakantiedagen uit te betalen?
Antwoord sluiten
Ja, maar alleen de bovenwettelijke vakantiedagen. Van de wettelijke vakantiedagen mag geen afstand worden gedaan. Achterliggende gedachte is dat de wetgever vindt dat iedere werknemer recht heeft op de nodige rust door middel van vakantie. Daarom kan van de wettelijke vakantiedagen geen afstand worden gedaan. Enige uitzondering is dat uw vakantiedagen kunnen worden uitbetaald als u uit dienst gaat.

Een medewerker kan de arbeidsovereenkomst opzeggen en een schriftelijk verzoek indienen om zijn vakantierechten op te nemen voordat hij vertrekt. De werkgever kan dit verzoek binnen twee weken afwijzen als hij dat schriftelijk doet en gewichtige redenen heeft. Werkgever en werknemer kunnen natuurlijk ook in overleg besluiten dat de vakantie voor het einde van de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen.
Aangezien de medewerker schriftelijk aangeeft wanneer hij met vakantie wil gaan, is het niet eenvoudig voor een werkgever om af te dwingen dat de medewerker zijn volledige vakantierechten opneemt voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Hij kan de medewerker vragen om aan te geven wanneer de medewerker met vakantie gaat, waarvan de werkgever kan afwijken als hij gegronde redenen heeft. Deze zullen niet snel aanwezig zijn, aangezien het financiële belang van de werkgever (opname van vakantie in plaats van uitbetaling) doorgaans onvoldoende zal zijn.
Heb ik recht op vakantietoeslag?
Antwoord sluiten
Ja, meestal is de vakantietoeslag 8% van uw bruto jaarsalaris. Het is toegestaan om in het voordeel of in het nadeel van de werknemer van dit percentage af te wijken. Een vakantietoeslag van minder dan 8% kan alleen als de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon.
Wanneer behoor ik mijn vakantietoeslag te ontvangen?
Antwoord sluiten
De wet bepaalt dat de vakantietoeslag eenmaal per jaar en wel in juni betaald moet worden. In de meeste cao’s is echter geregeld dat de vakantietoeslag in de maand mei wordt uitbetaald. Bij individuele arbeidsovereenkomst of bij cao kan bepaald worden dat de vakantietoeslag vaker wordt betaald (bijvoorbeeld iedere maand een evenredig deel).
Let op!
Voor de aanspraak op vakantietoeslag geldt een zogenaamde verjaringstermijn van twee jaar. Dit houdt in dat u uw recht op vakantietoeslag na twee jaar vanaf de dag waarop betaald had moeten worden, kunt verliezen. Het is daarom raadzaam om bij problemen omtrent betaling van uw vakantietoeslag uw beroepsvereniging te raadplegen.
Over welke periode wordt mijn vakantietoeslag berekend?
Antwoord sluiten
Er zijn twee berekeningsmethoden. Over het algemeen bepaalt de cao welke berekeningsmethode wordt gehanteerd.
 
De ene methode is berekening van juni van het jaar X tot en met mei van het jaar X + 1. Bij uitbetaling van de vakantietoeslag in mei hebt u de vakantietoeslag dus al volledig ‘opgebouwd’.
 
De andere methode is berekening over het kalenderjaar, waarbij u bij uitbetaling van de vakantietoeslag in mei als het ware een voorschot krijgt voor de maanden juni tot en met december. Gaat u na mei met ontslag dan moet u over de maanden van het jaar dat u niet meer in dienst bent van de werkgever de vakantietoeslag terugbetalen.
Heb ik ook recht op vakantietoeslag als ik ziek/arbeidsongeschikt ben?
Antwoord sluiten
Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid heeft u recht op uitbetaling van de vakantiebijslag over het uitbetaalde salaris. Bent u na het verstrijken van genoemde periode nog ziek en ontvangt u een een WIA-uitkering van het UWV en krijgt u via het UWV de vakantietoeslag uitbetaald. Het UWV houdt op de periodieke uitkering 8% vakantiebijslag in. De vakantiebijslag wordt voor u gereserveerd en in mei betaald.
Wat zijn vergrijzingsdagen/leeftijdsdagen?
Antwoord sluiten
Hoewel niet wettelijk voorgeschreven worden op grond van veel rechtspositieregelingen aan oudere werknemers nog steeds extra vakantiedagen toegekend. Deze dagen noemt men ‘vergrijzingsdagen’ of ‘leeftijdsdagen’. De vergrijzingsdagen of 55+-regelingen staan onder druk, omdat de Commissie Gelijke Behandeling heeft geoordeeld dat dergelijke regelingen in strijd zijn met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Indien u wilt weten of u recht heeft op één of meerdere vergrijzingsdagen moet u de rechtspositieregeling die op u van toepassing is raadplegen.
 
FBZ maakt zich er sterk voor dat, als deze regelingen worden afgeschaft, er een goed alternatief komt, niet alleen voor de oudere werknemers, maar voor werknemers in alle levensfasen.
Ik heb een fulltime dienstverband. Hoeveel uren per week moet ik werken?
Antwoord sluiten
Wat uw fulltime werkweek is, kunt u vinden in de arbeidsovereenkomst of cao. Een fulltime werkweek varieert meestal van gemiddeld 36 uur per week tot gemiddeld 40 uur per week, exclusief de arbeid tijdens diensten. Maar ook een fulltime werkweek van meer dan 40 uur per week of minder dan 36 uur per week komt in sommige cao’s voor.
Kan ik meer of minder gaan werken?
Antwoord sluiten
Op grond van de wet (Wet aanpassing arbeidsduur) heeft u recht om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur te verminderen of te vermeerderen. U moet dan wel minimaal een jaar in dienst zijn. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur kunt u slechts één maal per twee jaar doen.
Wanneer moet ik mijn verzoek om meer of minder te werken bij de werkgever indienen?
Antwoord sluiten
U moet uw verzoek om meer of minder te werken vier maanden voor de gevraagde ingangsdatum bij de werkgever indienen. U dient ook aan te geven op welke tijdstippen u zou willen werken. De werkgever moet vervolgens één maand voor de gevraagde ingangsdatum een schriftelijke en gemotiveerde beslissing nemen. Doet hij dat niet, dan wordt het aantal uren (en het salaris) automatisch conform uw verzoek aangepast.
Kan mijn werkgever mijn verzoek om meer of minder te werken afwijzen?
Antwoord sluiten
De werkgever kan uw verzoek tot aanpassing van het aantal uren alleen afwijzen wegens 'zwaarwegende bedrijfsbelangen'. In de wettelijke regeling staan voorbeelden genoemd. Er is bijvoorbeeld sprake van zwaarwegend bedrijfsbelang als er bij de herbezetting van de vrijgekomen uren of bij de invulling van het rooster ernstige problemen ontstaan door het gebrek aan voldoende gekwalificeerd personeel. De werkgever kan een verzoek om aanpassing van het aantal uren dus niet snel afwijzen.
Moet mijn werkgever de werktijden overeenkomstig mijn wens vaststellen?
Antwoord sluiten
Uw werkgever is verplicht de spreiding van de uren in beginsel overeenkomstig uw wensen vast te stellen. De werkgever mag alleen afwijken van uw voorstel als hij hiervoor zeer goede argumenten heeft. Slechts als het werkgeversbelang bij een andere vaststelling zo groot is dat daarvoor uw wens in redelijkheid moet wijken, kan de werkgever een andere spreiding van de uren vaststellen.
Wanneer is er sprake van overwerk?
Antwoord sluiten
U verricht overwerk indien u méér werkt dan de voor u geldende contractuele arbeidsduur. Die overuren kunnen per dag berekend worden, maar in veel cao’s worden overuren over een langere periode gemeten van bijvoorbeeld drie of zes maanden. Meestal is van overwerk pas sprake als u van uw leidinggevende opdracht heeft gekregen om langer door te werken. Als u op eigen initiatief langer doorwerkt en achteraf om uitbetaling vraagt, zal uw werkgever meestal weigeren om de ‘overuren’ uit te betalen.
Worden mijn overuren uitbetaald?
Antwoord sluiten
Dat hangt ervan af. Soms staat in de arbeidsovereenkomst dat overuren niet worden uitbetaald. In veel cao’s is bepaald dat vanaf een bepaalde salarisschaal geen overwerkvergoeding wordt betaald omdat de overwerkvergoeding is inbegrepen in het salaris. In veel cao’s zijn uitgebreide bepalingen opgenomen over de overwerkvergoeding. Deze bepalingen gaan dan onder andere over de mate waarin overwerk mag worden verricht en de wijze van compensatie ervan.
Mag ik weigeren overwerk te verrichten?
Antwoord sluiten
U mag overwerk niet weigeren als u volgens arbeidsovereenkomst, cao, gebruik of "goed werknemerschap" verplicht bent incidenteel overwerk te verrichten. Overwerk waartoe u niet gehouden bent en waarvoor geen redelijke grond bestaat, mag u weigeren. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer uw werkgever - zonder dat hier afspraken over zijn gemaakt - u met grote regelmaat vraagt overwerk te verrichten. Er is dan geen sprake meer van incidenteel overwerk. Het is overigens niet verstandig om een opdracht tot overwerk "zomaar" te weigeren. Onder omstandigheden kan een weigering om overwerk te verrichten voor uw werkgever een (geldige) reden zijn voor ontslag of zelfs ontslag op staande voet.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
Antwoord sluiten
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarbij de werknemer zich verplicht gedurende zekere tijd arbeid te verrichten en de werkgever zich verplicht salaris te betalen. Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden aangegaan. Ook een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Maar als een werkgever zich niet aan de gemaakte afspraken houdt is het vaak moeilijk het bestaan van de aan de arbeidsovereenkomst ten grondslag liggende afspraken te bewijzen. Het is daarom altijd beter een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst indien:
  • een gezagsverhouding bestaat tussen werknemer en werkgever;
  • de werknemer verplicht is de overeengekomen werkzaamheden persoonlijk te verrichten;
  • de werkgever salaris betaalt.
Als aan één of meer van de bovengenoemde elementen niet voldaan is, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht dan niet op de overeenkomst van toepassing zijn.

Voorbeeld: U bent als [beroep] in dienst van een ziekenhuis. Hoewel uw werkgever u geen aanwijzingen kan geven over de wijze waarop u uw werkzaamheden moet uitvoeren is er toch sprake van een gezagsverhouding. U moet immers op bepaalde tijden aanwezig zijn en de overeengekomen werkzaamheden verrichten. Uw werkgever betaalt u uw salaris. Aan alle drie elementen die kenmerkend zijn voor een arbeidsovereenkomst is voldaan. Er is dus sprake van een arbeidsovereenkomst tussen u en het ziekenhuis.
Wat is een ‘proeftijd’?
Antwoord sluiten
De proeftijd is een kennismakingstijd voor werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer kunnen in beginsel zonder nadere opgave van redenen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Een proeftijd is niet verplicht. U kunt met de werkgever afspreken dat er geen proeftijd geldt.
Hoe lang mag een proeftijd duren?
Antwoord sluiten
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer bedraagt de maximum-proeftijd twee maanden.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar of wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte) bedraagt de maximum-proeftijd één maand. Een langere proeftijd mag niet worden afgesproken. Een kortere proeftijd is wel toegestaan. Als er toch een langere proeftijd in de arbeidsovereenkomst staat, is de gehele proeftijd nietig en is er in feite geen proeftijd.

Voorbeeld:
U treedt op 1 januari voor onbepaalde tijd in dienst bij uw nieuwe werkgever. Er wordt een proeftijd van twee maanden, dus tot 1 maart overeengekomen. Per 1 februari gaat u voor twee weken met vakantie. U komt met uw werkgever overeen uw proeftijd met twee weken te verlengen, dus tot 15 maart.
Resultaat: De gehele proeftijd is ongeldig, en niet alleen de laatste twee weken! U bent nu op 1 januari in dienst getreden zonder proeftijdbeding.
Mijn werkgever wil onze afdeling reorganiseren. Hoe kan ik me goed voorbereiden?
Antwoord sluiten
Uw werkgever moet bij reorganisaties altijd een advies vragen aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan het beste adviseren over zo’n aanvraag van de werkgever als hij op de hoogte is van alles wat speelt op de afdeling die wordt gereorganiseerd. Neem daarom altijd zo tijdig mogelijk contact op met uw ondernemingsraad als uw afdeling wordt gereorganiseerd. Daarnaast kan het noodzakelijk zijn een sociaal plan af te sluiten om de personele gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Een sociaal plan wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. Bent u van mening dat een sociaal plan moet worden opgesteld omdat sprake is van personele gevolgen, neemt u dan contact op met uw beroepsvereniging. Zie voor meer informatie: de FBZ-folder sociaal plan.
Mijn werkgever wil de dienstverlening van onze afdeling afstoten. Mag dat?
Antwoord sluiten
Een werkgever bepaalt zelf welke werkzaamheden hij als ondernemer wil uitvoeren. Daarom kan een werkgever ook besluiten bepaalde dienstverlening te beëindigen. Hij heeft dan meestal wel het advies van zijn ondernemingsraad nodig. En als de beëindiging van de dienstverlening leidt tot verlies van arbeidsplaatsen dan is het ook gebruikelijk dat met de werknemersorganisaties een sociaal plan wordt overeengekomen.
Wat moet ik doen als ik te horen heb gekregen dat onze afdeling wordt afgestoten en wij allemaal ontslagen worden?
Antwoord sluiten
In zo’n situatie is het verstandig direct contact op te nemen met uw beroepsvereniging. Uw beroepsvereniging kan dan vervolgens contact opnemen met FBZ om te bezien of een sociaal plan met uw werkgever is overeengekomen. Als dat nog niet het geval is, kan de FBZ contact met uw werkgever opnemen om de onderhandelingen over een sociaal plan te starten.
Wat zijn mijn rechten bij ontslag als gevolg van reorganisatie?
Antwoord sluiten
Over het algemeen is in de cao opgenomen wat uw rechten zijn. Uw werkgever moet bijvoorbeeld een opzegtermijn inachtnemen. Vaak is of wordt een sociaal plan met de werknemersorganisaties overeengekomen, waarin rechten en plichten van werkgever en werknemer zijn opgenomen. Dit gaat bijvoorbeeld over het zoeken van ander passend werk, salarisgarantie, etc. Als u daadwerkelijk wordt ontslagen en u hebt nog geen ander werk dan hebt u meestal recht op een WW-uitkering. Sommige cao’s kennen ook nog een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Het hangt van uw persoonlijke situatie af hoe hoog en hoe lang deze uitkering(en) is/zijn.
Kan ik een beroep doen op de FBZ als onze hele afdeling wordt ontslagen?
Antwoord sluiten
Als uw hele afdeling wordt ontslagen kunt u het beste direct contact opnemen met uw beroepsvereniging. Uw beroepsvereniging informeert bij FBZ of deze op de hoogte is van de situatie. FBZ onderhandelt over een sociaal plan en zal de leden raadplegen zodra er een akkoord over een sociaal plan is. Over de uitleg van het sociaal plan kunt u, via uw beroepsvereniging, contact opnemen met FBZ. Over de toepassing van het sociaal plan op de individuele medewerkers gaat de FBZ niet; daarvoor moet u contact opnemen met uw beroepsvereniging of eventueel met uw rechtsbijstandsverzekeraar.
 
Als u daadwerkelijk wordt ontslagen en u hebt nog geen ander werk dan hebt u meestal recht op een WW-uitkering. Sommige cao’s kennen ook nog een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Het hangt van uw persoonlijke situatie af hoe hoog en hoe lang deze uitkering(en) is/zijn. Als uw beroepsvereniging individuele rechtshulp biedt kunt u hierover het beste contact met uw beroepsvereniging opnemen.
Wat is een sociaal plan? Wat staat er in een sociaal plan? Hoe weet ik of er een sociaal plan op mij van toepassing is?
Antwoord sluiten
Voor al deze vragen verwijzen wij u naar de FBZ-folder sociaal plan. Verder leest u hierin over de totstandkoming van een sociaal plan en uw betrokkenheid daarbij.
Hoe kom ik te weten of er binnen mijn organisatie een sociaal plan geldt?
Antwoord sluiten
Als uw werkgever met de werknemersorganisaties een sociaal plan heeft opgesteld dan staat dat sociaal plan over het algemeen op het intranet. U kunt ook bij uw beroepsvereniging navragen of er een sociaal plan voor uw instelling geldt.
Kan ik toch worden ontslagen als er een sociaal plan is?
Antwoord sluiten
Dat hangt ervan af wat in het sociaal plan is afgesproken met uw werkgever. In sommige sociaal plannen is geen gedwongen ontslaggarantie opgenomen. In andere sociaal plannen is opgenomen dat gedwongen ontslag mogelijk is na overleg met de werknemersorganisaties, eventueel via een openbreekclausule. Het komt ook voor dat in een sociaal plan is afgesproken dat gedwongen ontslagen niet worden uitgesloten, maar dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen gedwongen ontslag te voorkomen. Het is daarom verstandig het sociaal plan van uw werkgever erop na te slaan om te bekijken of u gedwongen kunt worden ontslagen.
Mijn werkgever heeft een sociaal plan opgesteld zonder de werknemersorganisaties, ben ik hieraan gebonden?
Antwoord sluiten
Als u lid bent van een van de beroepsorganisaties die zijn aangesloten bij FBZ en FBZ heeft het sociaal plan niet ondertekend, dan bent u niet aan het sociaal plan gebonden. Dat wil niet zeggen dat uw werkgever, als er wel een sociaal plan is overeengekomen met de andere werknemersorganisaties of zelfs met de ondernemingsraad, het sociaal plan niet op u hoeft toe te passen. Uw werkgever is daar namelijk wel toe verplicht. Als er een sociaal plan is, moet uw werkgever dat op al zijn werknemers toepassen.
Moet ik akkoord gaan met een overplaatsing naar een andere locatie?
Antwoord sluiten
Accepteren van een overplaatsing naar een andere locatie is niet altijd verplicht. Meestal staat in het sociaal plan vermeld wat de grenzen zijn die aan de overplaatsing worden gesteld. U moet daarbij denken aan reistijd en reisafstand. Over het algemeen worden de grenzen gehanteerd die door het UWV worden gehanteerd: 1,5 uur reistijd enkele reis woon-werk met het openbaar vervoer. Maar in het sociaal plan zijn soms andere grenzen aangegeven. Het is daarom verstandig het sociaal plan van uw werkgever daar op na te slaan.
Ben ik verplicht om mee te werken aan het vinden van ander werk, als mijn functie wordt opgeheven?
Antwoord sluiten
Ja, dat bent u verplicht. Dat is meestal afgesproken in het sociaal plan. Maar het is ook een eis van het UWV om eventueel, als u geen ander werk kunt vinden, in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Als u niet actief hebt meegewerkt aan het vinden van een andere baan dan kan het UWV u ‘verwijtbaar werkloos’ achten, waardoor u het risico loopt dat u geen WW-uitkering ontvangt. U moet daarom actief zoeken naar ander werk, zowel bij uw eigen werkgever als bij andere werkgevers.
Is mijn werkgever verplicht een sociaal plan op te stellen voor elke reorganisatie?
Antwoord sluiten
Nee, dat hoeft niet. Uw werkgever kan met de werknemersorganisaties een doorlopend sociaal plan (ook wel sociaal beleidskader genoemd) overeenkomen. Soms is uw werkgever verplicht dat te doen omdat dat in de cao is bepaald. Dat doorlopend sociaal plan geldt dan voor iedere reorganisatie die gedurende de looptijd van het doorlopend sociaal plan wordt gedaan. Ook kan het gebeuren dat uw werkgever en de werknemersorganisaties niet tot overeenstemming komen over een sociaal plan, of dat uw werkgever failliet wordt verklaard. In die gevallen is er geen sociaal plan.
Mijn werkgever doet zaken met één outplacementbureau, maar zij zijn helemaal niet gespecialiseerd in mijn vakgebied. Kan ik vragen om een ander bureau?
Antwoord sluiten
Ja, u kunt dat vragen. Het is immers ook in het belang van uw werkgever dat u snel een andere baan vindt. Uw werkgever kan wel grenzen stellen aan de kosten van een dergelijk bureau.
Hoe kom ik te weten of de FBZ betrokken is bij het opstellen van een sociaal plan bij mijn werkgever?
Antwoord sluiten
Om te weten te komen of FBZ is betrokken bij het opstellen van een sociaal plan bij kunt u het beste contact opnemen met uw beroepsvereniging.
Wat kan ik doen als ik denk dat het sociaal plan niet goed nageleefd wordt?
Antwoord sluiten
Vaak is in het sociaal plan opgenomen waar u terecht kunt als u denkt dat het sociaal plan niet goed wordt nageleefd. In veel gevallen is een advies- of begeleidingscommissie ingesteld. In zo’n commissie zit iemand namens de werkgever en iemand namens de werknemersorganisaties, die samen een onafhankelijke voorzitter hebben aangewezen. Bij deze commissie kunt u terecht als u twijfels hebt over de juiste toepassing van het sociaal plan. Als in het sociaal plan een dergelijke commissie niet is ingesteld dan kunt u contact opnemen met uw beroepsvereniging.
Mag een proeftijd mondeling overeengekomen worden?
Antwoord sluiten
Nee. Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is ongeldig.
Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd?
Antwoord sluiten
Het belangrijkste verschil tussen beide arbeidsovereenkomsten is de wijze van beëindiging.
 
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voor een bepaalde periode - weken, maanden, jaren - of voor de duur van een bepaald project gesloten. Na afloop van de termijn of het project eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Gaat het om een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of verlenging van het contract volgt of niet.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt voor een onbepaalde periode. Voor opzegging gelden wettelijke regels.
Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd worden?
Antwoord sluiten
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan na ommekomst van de termijn waarvoor hij is aangegaan worden verlengd. Vindt verlenging van de overeenkomst stilzwijgend plaats dan wordt de overeenkomst voortgezet voor dezelfde tijd als de voorafgaande overeenkomst, maar met een maximum van een jaar. De arbeidsvoorwaarden blijven dan verder hetzelfde.

Voorbeeld:
U heeft een arbeidscontract met uw werkgever voor twee jaar. Na afloop van deze termijn zet u uw werkzaamheden voort. Uw werkgever heeft zich daartegen niet verzet. Resultaat: uw arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor de duur van één jaar. U blijft werkzaam op dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden?
Antwoord sluiten
Ja, dat kan in de volgende situaties.
  • wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - gedurende langer dan 36 maanden zijn
    opgevolgd.
  • wanneer vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - zijn aangegaan. De vierde overeenkomst is dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Per 1 juli 2015 is er sprake van een wetswijziging. Door wijziging van de ketenbepaling krijgt u eerder een vast dienstverband. Volgen tijdelijke arbeidscontracten elkaar binnen 6 maanden (nu drie maanden) op? Dan ontstaat na een periode van twee jaar (nu drie jaar) of bij een vierde contract een vast dienstverband.

Let op!

  • Ook de tweede of de derde arbeidsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden, namelijk bij overschrijding van de termijn van 36 maanden (per 1 juli 2015 is dit na twee jaar);
  • Een eventuele voorafgaande periode via het uitzendbureau telt mee;
  • In een cao kan van deze wettelijke regeling worden afgeweken. Voorbeelden hiervan zijn de Cao GGZ en de Cao Ziekenhuizen;
  • Voor beroepsbeoefenaren in opleiding gelden vaak afwijkende regelingen.
Wat is een oproepcontract?
Antwoord sluiten
Een oproepcontract behoort evenals het nul-urencontract en het min-maxcontract tot de flexibele arbeidsrelaties. In feite gaat het bij al deze contracten om de afspraak dat de ene partij, de werkgever, de andere partij, de oproepkracht, zal oproepen wanneer hij werk voorhanden heeft waarvoor de oproepkracht geschikt is en in aanmerking komt. Telkens als gehoor gegeven wordt aan een oproep en er feitelijk arbeid wordt verricht ontstaat er een arbeidsovereenkomst indien er loon wordt betaald en er sprake is van een gezagsverhouding.

Let op!
De rechtspositie van de werknemer die op basis van een oproepcontract werkt is in het algemeen zwak te noemen. De wetgever heeft echter in een aantal situaties de positie van deze werknemer versterkt. Zo kan onder omstandigheden alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en/of kunnen hogere loonaanspraken worden verkregen. Desondanks brengen oproepcontracten over het algemeen veel rechtsonzekerheid voor de werknemer met zich mee. Omdat u slechts onregelmatig werkzaam bent kunnen er bovendien allerlei problemen ontstaan met een ziektewet-, zwangerschapsverlof- of werkloosheidsuitkering. Indien u hieromtrent problemen ondervindt kunt u het best contact opnemen met uw beroepsvereniging.

Voorbeeld
U bent BEROEP en heeft afgesproken met BEROEP X dat u werkzaamheden voor X zult verrichten als zijn collega afwezig is. BEROEP X kan u echter geen enkele garantie geven dat u iedere maand een aantal uren bij hem werkzaam zult zijn. Hij biedt u derhalve een nul-urencontract aan. Wordt u niet opgeroepen, dan kunt u geen werkzaamheden/salaris afdwingen.
Als een werkgever de praktijk aan een ander overdraagt/verkoopt, betekent dat dan het einde van de arbeidsovereenkomst?
Antwoord sluiten
Nee. In de wet is bepaald dat bij de overgang van een onderneming of van een zelfstandig onderdeel daarvan de rechten en plichten die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer overgaan op de nieuwe eigenaar. Dat betekent dat de nieuwe eigenaar de arbeidsovereenkomst moet eerbiedigen. Aan de arbeidsvoorwaarden mag zonder uw instemming niets veranderd worden.
Voorbeeld
U bent BEROEP in dienst van een BEROEP. Uw werkgever verkoopt zijn praktijk aan een andere BEROEP. Uw nieuwe werkgever biedt u een nieuwe arbeidsovereenkomst aan waarin andere arbeidsvoorwaarden staan vermeld dan in uw huidige arbeidsovereenkomst. De gewijzigde arbeidsvoorwaarden hoeft u niet te accepteren.
Is een werkgever verplicht de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift te geven?
Antwoord sluiten
Ja. Een werkgever is verplicht de werknemer, als die dat wenst, een getuigschrift te geven. Het getuigschrift moet in ieder geval de juiste aard van de verrichte werkzaamheden vermelden en de duur van de arbeidsovereenkomst. Verder moet de werkgever op verzoek van de werknemer tevens vermelden op welke wijze de werkzaamheden zijn verricht, en op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst?
Antwoord sluiten

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

  • Met wederzijds goedvinden 
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: door het aflopen van de afgesproken periode. 
  • Opzegging (door de werkgever of de werknemer). 
  • Ontbinding door de kantonrechter. 
  • Ontslag op staande voet.
Mijn werkgever wil de arbeidsovereenkomst met mij beëindigen. Ik stem daarmee in. Kom ik in aanmerking voor een WW-uitkering?
Antwoord sluiten
Als u zélf ontslag neemt, krijgt u geen ww-uitkering. Wat wel kan is een “beëindiging met wederzijds goedvinden”.
Vóor 1 oktober 2006 kreeg een werknemer die instemde met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden), problemen bij het aanvragen van een WW-uitkering. De werknemer kreeg geen WW-uitkering of een strafkorting. Om de WW-uitkering zoveel mogelijk veilig te stellen werd vóór 1 oktober 2006 meestal een zogenoemde pro forma (formele) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gevoerd. Sinds 1 oktober 2006 zijn de WW-regels in dat opzicht soepeler geworden. Het instemmen met ontslag is nu dus op zich geen probleem meer. Wel kunt u nog steeds een sanctie krijgen als op te korte termijn een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Het is dan ook aan te raden om in ieder geval uitdrukkelijk schriftelijk met de werkgever af te spreken dat hij de opzegtermijn volledig in acht neemt (dus zónder aftrek van een maand). Het verdient sowieso aanbeveling om de afspraken vast te leggen in een zorgvuldig geformuleerde vaststellingsovereenkomst. In sommige situaties kan het nog steeds raadzaam zijn een pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren.
Wat moet ik doen als mijn arbeidsovereenkomst met mijn werkgever geëindigd is?
Antwoord sluiten
Als uw arbeidsovereenkomst is geëindigd en u heeft niet direct ander werk, dan moet u de volgende regels in acht nemen:
  • U moet zich binnen 2 dagen na de eerste werkloosheidsdag als werkzoekende te laten inschrijven bij het UWV. U moet binnen één week bij het UWV een WW-uitkering aanvragen. Informatie kunt u vinden op www.uwv.nl
  • Het is niet voldoende om ingeschreven te staan bij het UWV; u moet ook zelf actief op zoek naar werk (sollicitatieplicht). Hoeveel keer iemand moet solliciteren is vanaf 1 januari 2007 afhankelijk van zijn kansen op de arbeidsmarkt. Indien het UWV vindt dat u zich niet inzet om weer aan de slag te komen kan dat gevolgen hebben voor uw uitkering.
  • U bent verplicht passend werk te aanvaarden. Wat passend werk is, is afhankelijk van hoe lang u werkloos bent. Het eerste half jaar is werk passend als het aansluit bij uw opleiding, werkervaring en salarisniveau. Een passende reistijd is dan meestal maximaal twee uur per dag. Als u langer dan een halfjaar werkloos bent, moet u ook werk accepteren dat minder goed aansluit op uw opleiding en werkervaring, dat slechter betaalt en/of waarvoor u langer moet reizen.
Op welke manier kan mijn arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
Antwoord sluiten
Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden via een procedure bij de kantonrechter. De procedure bij de kantonrechter kost minder tijd dan de procedure bij het UWV Werkbedrijf. De werkgever hoeft verder bij een ontbinding geen rekening te houden met een opzegtermijn. De kantonrechter kan een vergoeding toekennen en het UWV Werkbedrijf niet. Wel is er een mogelijkheid om, nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft opgezegd, in een aparte procedure bij de kantonrechter nog een vergoeding te vragen. Dit kan alleen als het voor iedereen duidelijk is dat het ontslag onredelijk is.
Mijn werkgever wil mij ontslaan. Moet hij mij schriftelijk opzeggen?
Antwoord sluiten
Nee. De opzegging is niet aan een bepaalde vorm gebonden. Voor zowel u als uw werkgever geldt dat de opzegging zowel mondeling als schriftelijk kan gebeuren. In veel cao’s is echter geregeld dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk dient te worden opgezegd. Indien op u een cao van toepassing is, is het raadzaam deze hierover te raadplegen.
Wat is de opzegtermijn voor de werkgever resp. voor de werknemer?
Antwoord sluiten
Tenzij er sprake is van ontslag op staande voet moet de werkgever - nadat het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend - een opzegtermijn in acht nemen. De wet stelt dat opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan een maand bedraagt de opzegtermijn een maand. Deze termijn wordt langer naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, tot een maximum van 4 maanden bij een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of langer.

De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een maand. Afwijkingen in de individuele arbeidsovereenkomst of cao zijn toegestaan, er gelden wel enkele beperkingen:
  • Alleen in een cao kan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever worden bekort; 
  • In de individuele arbeidsovereenkomst en in de cao mag van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken. Bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer geldt dat de totale opzegtermijn niet méér mag bedragen dan zes maanden en moet de opzegtermijn van de werkgever tenminste het dubbele bedragen van de opzegtermijn van de werknemer; 
  • Van deze laatste regel kan alleen in de cao worden afgeweken, mits de opzegtermijnen van de werknemer en de werkgever gelijk zijn. De opzegtermijn voor de werknemer mag dus nooit langer zijn dan die voor de werkgever!
In welke situaties mag een werkgever mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?
Antwoord sluiten
Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst met u niet opzeggen gedurende de tijd dat u:
  • ziek bent, tenzij uw ziekte meer dan twee jaar heeft geduurd. Overigens is in dat geval nog steeds een ontslagprocedure vereist; 
  • lid bent van de ondernemingsraad of een lid van vaste commissies van de OR;
  • zwanger bent of zwangerschapsverlof geniet;
  • uw militaire dienstplicht vervult.
Het UWV Werkbedrijf zal een ontslagvergunning weigeren omdat het volgens de wet verboden is een werknemer te ontslaan in een van de bovenstaande situaties. Dit worden de opzegverboden genoemd. Er zijn wel uitzonderingen op deze opzegverboden mogelijk, bijvoorbeeld bij het lidmaatschap van de ondernemingsraad. Dat lidmaatschap vrijwaart u niet van alle opzeggingen.

Let op!
Het ontslagverbod tijdens ziekte geldt niet wanneer u zich heeft ziekgemeld nadat de ontslagaanvraag door het UWV Werkbedrijf is ontvangen. Voorbeeld: Stel, uw werkgever vraagt een ontslagvergunning aan die ook inmiddels door het UWV Werkbedrijf is ontvangen. U meldt zich vervolgens ziek. De ziekte is voor het UWV Werkbedrijf nu geen reden de vergunning te weigeren. In zeer bijzondere gevallen zal de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen, ondanks het feit dat u ziek bent. Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek in deze omstandigheden past de rechter een zeer zware toetsing toe.
Ik ben ontslagen in mijn proeftijd, kan dat?
Antwoord sluiten
Ja. In een proeftijd kunt u zonder enige opgave van redenen door uw werkgever worden ontslagen. Er geldt geen opzegtermijn en uw werkgever hoeft geen toestemming aan het UWV Werkbedrijf te vragen of een ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen.

Let op!
Ook de opzegverboden gelden dus niet! Ook als u ziek of zwanger bent of in militaire dienst kan uw werkgever u ontslaan. De werkgever is wel verplicht een schriftelijke opgave te verstrekken van de redenen van opzegging wanneer u daarom verzoekt.
Ik heb een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Deze periode is bijna voorbij. Moet mijn werkgever mij opzeggen?
Antwoord sluiten
Nee, de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, dus met het verstrijken van de afgesproken periode, tenzij uw werkgever andere afspraken met u heeft gemaakt, of in uw cao een andere regeling staat. Het is raadzaam om met uw werkgever af te spreken dat u voor een bepaalde datum hoort of u wel of niet kunt blijven.
Ik heb een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Mijn werkgever wil mij tussentijds ontslaan. Kan dat?
Antwoord sluiten
Uw werkgever heeft in dit geval toestemming van het UWV Werkbedrijf nodig. Deze geeft in de regel geen toestemming voor een tussentijds ontslag bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij in uw arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is opgenomen.

Let op!
De mogelijkheid van tussentijdse opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen schriftelijk rechtsgeldig worden overeengekomen.
Ik heb een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Kan ik tussentijds ontslag nemen?
Antwoord sluiten
Dat recht hebt u alleen als in uw arbeidsovereenkomst staat dat u tussentijds kunt opzeggen. Staat dat er niet in dan kunt u met uw werkgever overleggen over tussentijds vertrek, maar daar hebt u dan geen recht op.

Let op!
Als in uw arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegging is opgenomen dan geldt dat ook voor uw werkgever. Ook uw werkgever kan u dan tussentijds opzeggen. Hij moet dan wel een ontslagvergunning van het UWV hebben.
Ik heb ontslag genomen bij mijn werkgever omdat mij een andere baan werd aangeboden. Mijn nieuwe baan gaat onverwacht niet door. Kan ik mijn ontslag herroepen?
Antwoord sluiten
In principe bent u gebonden aan uw opzegging. U kunt uw opzegging niet intrekken tenzij uw werkgever daarmee instemt. Er kunnen zich echter uitzonderlijke situaties voordoen waarbij uw werkgever u in redelijkheid en billijkheid niet aan uw opzegging mag houden.

Let op!
Ga er niet van uit dat u een ontslag kunt herroepen en zorg dat u zekerheid hebt omtrent een nieuwe baan, bij voorkeur door ondertekening van een contract!
Ik heb een andere baan gevonden. Ik wil mijn huidige baan opzeggen. Mijn werkgever stemt niet toe in mijn ontslag. Kan mijn werkgever mij tegenhouden?
Antwoord sluiten
Er is verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd.

Onbepaalde tijd
Wanneer u zich houdt aan de opzegtermijn, kan de werkgever u niet tegenhouden. Wilt u op kortere termijn vertrekken dan hoeft de werkgever dat niet toe te staan. U zou zich in dat geval naar de rechter kunnen gaan met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot bekorten van de opzegtermijn redelijk is.

Bepaalde tijd
Wanneer u het dienstverband wilt beëindigen zonder dat uw arbeidsovereenkomst voorziet in een tussentijdse opzegmogelijkheid, dan hebt u daarvoor de toestemming van de werkgever nodig. Wanneer uw werkgever geen toestemming geeft dan bent u aangewezen op de ontbindingsprocedure bij de rechter. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot verbreking van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd redelijk is.

Voorbeeld
U bent aangenomen als beroepsbeoefenaar niet in opleiding, voor de duur van twee jaar. Na enkele maanden wordt u elders een opleidingsplaats aangeboden. Uw werkgever stemt echter niet in met uw ontslag. U zult zich tot de rechter moeten wenden en uit moeten uitleggen dat het werk dat u nú doet minder carrièreperspectieven biedt dan de opleidingsplaats die u elders kunt krijgen.

Let op!
Als uw werkgever niet instemt met uw ontslag en u vraagt geen ontbinding aan de rechter, dan handelt u juridisch niet juist als u "gewoon" gaat werken bij uw nieuwe werkgever. Uw oude werkgever kan u echter niet dwingen weer bij hem aan het werk te gaan. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat dat niet mag. Uw werkgever kan wel schadevergoeding van u eisen voor de schade die hij geleden heeft omdat u niet bij hem hebt gewerkt. Dergelijke procedures worden vrijwel nooit gevoerd, maar kunnen niet worden uitgesloten.
Kan mijn werkgever mij op staande voet ontslaan?
Antwoord sluiten

Een werkgever kan u op staande voet ontslaan wanneer sprake is van een dringende reden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake in de volgende gevallen:

  • u de werkgever valse diploma’s heeft laten zien of opzettelijk valse informatie heeft gegeven tijdens de sollicitatieprocedure; 
  • sprake is van ernstige mate van ongeschiktheid voor de functie; 
  •  herhaaldelijke dronkenschap; 
  • diefstal, bedrog of verduistering; 
  • werkweigering.
Mijn werkgever heeft mij op staande voet ontslagen. Ik ben het er niet mee eens. Wat moet ik doen?
Antwoord sluiten
U moet uw werkgever in ieder geval meedelen (liefst schriftelijk) dat u het niet eens bent met het ontslag, en dat u zich beschikbaar houdt de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Daarnaast moet u doorbetaling van uw salaris eisen.
Val ik onder de Arbeidstijdenwet?
Antwoord sluiten
De meeste beroepsbeoefenaren in Nederland vallen onder de Arbeidstijdenwet. Er zijn echter een paar uitzonderingen. Zo is de Arbeidstijdenwet grotendeels niet van toepassing op bepaalde groepen artsen.
Hoeveel uur mag ik per week maximaal werken?
Antwoord sluiten
De regels van de Arbeidstijdenwet en cao’s zijn erg ingewikkeld. Uitgangspunt is dat u in beginsel niet meer dan 48 uur gemiddeld per week mag werken, inclusief de uren arbeid tijdens diensten, gemeten over een periode van 16 weken. Bij aanwezigheidsdiensten tellen alle uren van de dienst mee bij het berekenen van het aantal gewerkte uren per week.
Hoeveel bereikbaarheidsdiensten mag ik doen?
Antwoord sluiten
Per periode van 7x24 uur mag u maximaal 5 bereikbaarheidsdiensten worden opgelegd. Per periode van 16 weken mag dit maximaal 32 bereikbaarheidsdiensten zijn. De maximumduur van de bereikbaarheidsdienst is 24 uur.

Per periode van 24 aaneengesloten uren mag u vervolgens maximaal 13 uur arbeid verrichten, eens per week is dit maximaal 16 uur.
Hoeveel aanwezigheidsdiensten mag ik doen?
Antwoord sluiten
Per periode van 26 weken mag u maximaal 52 keer een aanwezigheidsdienst worden
opgelegd.
Hoe worden mijn diensten uitbetaald?
Antwoord sluiten
In veel cao’s zijn regelingen opgenomen op grond waarvan vergoedingen worden betaald voor het doen van diensten en voor de gewerkte uren tijdens diensten. Meestal is er een vergoeding in tijd en een vergoeding in geld. Bij het berekenen van de vergoeding in geld wordt meestal een minimale tijd per oproep van een half uur gerekend, ook als de oproep korter was. Een oproep betekent niet perse dat u naar uw werkplek moet; een telefonische oproep is ook een oproep.
Wat is een concurrentiebeding?
Antwoord sluiten
Een concurrentiebeding is een beding dat de werknemer beperkt in zijn vrijheid om na het beëindigen van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn.
Het beding moet aangeven welke werkzaamheden onder het beding vallen maar ook de tijdsduur en de plaats waarvoor het beding geldt. Denk bij dat laatste aan een stad(swijk), een provincie of een deel van het land. Omdat het concurrentiebeding een werknemer in een zwaarwegend belang treft, namelijk in de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet, stelt de wet aan de geldigheid van een concurrentiebeding een aantal eisen. Een daarvan is de eis dat het beding schriftelijk wordt aangegaan. Een concurrentiebeding kan door een rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Of de rechter dat doet, is afhankelijk van de situatie. Bijvoorbeeld de duur en de geografische reikwijdte van het beding.
 
Voorbeeld
U bent werkzaam voor een landelijke arbodienst. U bent aangenomen voor het verrichten van keuringen door geheel Nederland. Na drie jaar neemt u ontslag. U hebt een concurrentiebeding getekend waarin staat dat u gedurende vier jaar in geheel Nederland niet dezelfde werkzaamheden mag uitvoeren als bij uw werkgever op straffe van een dwangsom van 500 euro per dag. Het beding maakt u in feite onmogelijk om gedurende vier jaar in dezelfde functie in Nederland te werken. Dit beding zal in de meeste gevallen té belastend zijn en door de rechter worden vernietigd.
Wat is een relatiebeding?
Antwoord sluiten
Een relatiebeding is een concurrentiebeding met een beperkte werking. Het is de werknemer niet
toegestaan om gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband zakelijke contacten te zoeken of te onderhouden met (al dan niet nader aangegeven) relaties van de ex-werkgever. Niet alle concurrerende werkzaamheden zijn dus verboden, maar alleen concurrerende werkzaamheden bij de relaties van uw ex-werkgever.
Ik heb geen concurrentie-, relatie-, of geheimhoudingsbeding. Moet ik nog ergens op letten?
Antwoord sluiten
Als u geen bedingen bent overeengekomen of anderszins aan de bedingen gebonden bent, betekent dat niet dat u na beëindiging van uw dienstverband geheel vrij bent in uw doen en laten. Ook na beëindiging van het dienstverband moet u zich gedragen als “goed werknemer”. 
Het is in onder omstandigheden niet toegestaan actief relaties van uw werkgever te benaderen om daar opdrachten binnen te halen. Ook mag u uw werkgever geen schade berokkenen door negatieve uitlatingen te doen. Doet u dat toch, dan kan uw (ex-) werkgever overwegen u aansprakelijk te stellen.
Wat is een geheimhoudingsplicht?
Antwoord sluiten
Een geheimhoudingsbeding verbiedt u om tijdens of na het dienstverband vertrouwelijke informatie aan derden te geven. Overtreding van het geheimhoudingsbeding kan leiden tot ontslag. Ook kunt u door uw werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade. Meestal wordt in de arbeidsovereenkomst een boete opgelegd voor overtreding van het geheimhoudingsbeding. In uitzonderlijke situaties kan overtreding van het geheimhoudingsbeding gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wanneer u als klokkenluider misstanden naar buiten brengt. Als u overweegt het geheimhoudingsbeding te overtreden, is het verstandig om al in een zeer vroeg stadium contact op te nemen met uw beroepsvereniging.
Kan een werkgever nevenwerkzaamheden verbieden?
Antwoord sluiten
Een verbod op nevenwerkzaamheden verbiedt de werknemer om tijdens het dienstverband werkzaamheden voor anderen te verrichten. In veel cao’s zijn bepalingen over nevenwerkzaamheden te vinden. In sommige cao’s staat een verbod, in andere staat dat het verrichten van nevenwerkzaamheden is toegestaan mits de werkgever vooraf toestemming heeft verleend. Ook als er niets is geregeld over dit onderwerp is het verstandig vooraf te melden dat u nevenwerkzaamheden of een nevenfunctie verricht of gaat verrichten.
Heb ik recht op pensioen?
Antwoord sluiten
Een werkgever is niet wettelijk verplicht een pensioenregeling voor zijn werknemers te treffen. Wel is in veel cao’s een (verplichte) pensioenregeling voor werknemers getroffen. Ook als er geen cao geldt voor de organisatie waar u werkzaam bent, kan uw werkgever een pensioenvoorziening getroffen hebben. Voor werknemers die vallen onder de werking van de Cao Ziekenhuizen, Cao Geestelijke Gezondheidszorg, Cao VVT, Cao Gehandicaptenzorg, Cao Gezondheidscentra en voor vele andere instellingen in de gezondheidszorg, geldt de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Voor de medewerkers van de umc’s geldt de pensioenregeling van het ABP.
 
Indien u bij een werkgever in dienst treedt die voor zijn werknemers geen pensioenvoorziening heeft getroffen, kunt u overwegen zélf een pensioenverzekering te regelen, zoals een risicodekking tegen overlijden en invaliditeit. Ons advies is de premielasten te verdelen, waarbij ten minste de helft van de lasten voor de werkgever dient te komen. Uw werkgever is hiertoe echter, zoals hiervoor al is gesteld, niet verplicht.
Wat is partnerpensioen op risicobasis?
Antwoord sluiten
Partnerpensioen kunt u op twee manieren opbouwen: op opbouwbasis  en op risicobasis.
 
Opbouwbasis: u bouwt daadwerkelijk een potje op met geld. Als u overlijdt krijgt uw partner partnerpensioen. Dat geldt, en dat is een belangrijk onderscheid met partnerpensioen op risicobasis, ook als u inmiddels niet meer in dienst bent bij uw werkgever (en niet meer deelneemt in het betreffende pensioenfonds). Als u uit dienst gaat en u gaat naar een ander pensioenfonds dan neemt u dat potje mee (via waardeoverdracht). Doet u geen waardeoverdracht dan blijft dat potje bij het pensioenfonds tot u overlijdt. Bij uw overlijden gaat het alsnog naar uw nabestaande partner.
Het voordeel van een partnerpensioen op opbouwbasis is dat er altijd een partnerpensioen is voor uw partner als u overlijdt.
 
Risicobasis: u bouwt geen potje op. Er wordt verzekerd op risicobasis, dus ‘slechts’ het risico dat u overlijdt wordt verzekerd. Het is daarmee een soort overlijdensrisicoverzekering. Dat betekent dat als u overlijdt terwijl u nog in dienst bent bij uw werkgever, uw partner partnerpensioen krijgt. Bent u inmiddels niet meer in dienst van uw werkgever en niet meer in dat pensioenfonds, dan is er geen partnerpensioen meer als u overlijdt. Er was immers geen potje opgebouwd. Er valt dus niets mee te nemen.
U kunt het makkelijk vergelijken met een brandverzekering; die is ook altijd op risicobasis: zolang uw huis niet afbrandt krijgt u niets uitbetaald. Brandt uw huis af dan krijgt u uitbetaald. Maar als u weggaat bij de brandverzekeraar dan krijgt u geen geld mee. U had immers slechts het risico op brand verzekerd. Brandt uw huis drie weken later af, dan hebt u pech en krijgt u niets uitbetaald, ook al was u vóór die brand 20 jaar voor brand verzekerd. Dat is hetzelfde bij partnerpensioen op risicobasis: gaat u niet dood dan krijgt u geen geld. Gaat u dood terwijl u bij die werkgever zat, dan krijgt uw partner partnerpensioen. Maar gaat u weg en gaat u daarna dood dan krijgt uw partner niets. Bij partnerpensioen op opbouwbasis krijgt uw partner wel wat als u dood gaat nadat u bent weggegaan. Er was immers opgebouwd.
Ook partnerpensioen op risicobasis heeft een voordeel. Omdat er geen potje wordt opgebouwd is de premie over het algemeen lager dan voor een partnerpensioen op opbouwbasis.
Wat is functiewaardering?
Antwoord sluiten
Iedere cao in de zorg kent een loongebouw en een daarbij behorend beloningsbeleid. Het loongebouw bestaat uit meerdere schalen die ieder weer zijn onderverdeeld in periodieken. Elke schaal kent een minimum en een maximum schaalbedrag. Bij functiewaardering worden alle functies beschreven, en vervolgens ten opzichte van elkaar gewaardeerd. Dat gebeurt meestal aan de hand van een puntentoekenning. Afhankelijk van het aantal toegekende punten komt de functie in een bepaalde schaal. Functiewaardering is daarmee bepalend voor de koppeling van een zekere functie aan de laagste periodiek van enige salarisschaal. Het begin en einde van een schaal vloeit niet voort uit functiewaardering, maar is een (beleidsmatige) keuze van sociale partners aan de cao-tafel.
Wat is de relatie tussen mijn arbeidsovereenkomst en mijn functiebeschrijving?
Antwoord sluiten

 Een functiebeschrijving beschrijft welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden de werknemer heeft. Door de functiebeschrijving in een bepaalde vorm op te stellen kan de functiebeschrijving ook onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Dit is niet bij alle cao’s het geval, maar meestal wel bij de cao’s in de zorg.  

Wat is FWG?
Antwoord sluiten

Het FWG-functiewaarderingssysteem is een instrument waarmee de zwaarte van een functie kan worden bepaald. Hiertoe wordt een functie geanalyseerd en gewaardeerd op negen gezichtspunten en vergeleken met andere functies. Het resultaat van de functiewaardering is dat een functie wordt ingedeeld in een functiegroep. De cao’s waarin FWG wordt toegepast onderscheiden 16 functiegroepen.

FWG 3.0 is sinds enkele jaren online beschikbaar. Op grond van de cao heeft iedere werknemer het recht de zogeheten ter inzage-versie te raadplegen. Hiervoor is een inlogcode vereist die de werkgever, op basis van cao-afspraken, beschikbaar moet stellen.

Moet mijn werkgever mij informatie geven over FWG?
Antwoord sluiten

Uw werkgever is op grond van de cao verplicht u voor te lichten over uw arbeidsvoorwaarden, dus ook over FWG. Verder kunt u via uw werkgever het FWG-systeem inzien. Dit recht is vastgelegd in de cao’s die FWG hanteren. Voor informatie over FWG kunt u de P&O afdeling of de systeemdeskundige FWG van uw instelling benaderen.

Mijn werkgever heeft het voornemen kenbaar gemaakt om de functiebeschrijvingen in onze organisatie opnieuw te beschrijven of te actualiseren. Kan dit op grond van de cao en zijn hier spelregels voor?
Antwoord sluiten

Ja. In het kader van het regulier onderhoud van het functiehuis kregen instellingen de afgelopen jaren om uiteenlopende redenen de behoefte functies (geheel) ‘opnieuw’ te beschrijven (herbeschrijving), zonder dat dit resulteert in een andere functiegroep (herindeling). In de cao’s voor de ziekenhuizen, GGZ en gehandicaptenzorg zijn vanaf2009 artikelen opgenomen waarin exact beschreven staat wat de te volgen stappen zijn en welke rechten en plichten werkgever en werknemer hebben.

Waarom is het van belang dat bestaande FWG-beschrijvingen worden aangepast?
Antwoord sluiten

Functiebeschrijvingen in FWG moeten, op grond van de cao-afspraken, een beeld geven van de daadwerkelijk uitgeoefende functie. Omdat de functiebeschrijving vooral moet worden gezien als een actuele weergave van de arbeidsrelatie (welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft de werknemer?), is het van belang dat hierover wederzijds duidelijkheid bestaat. De werkgever kan dan ook om uiteenlopende redenen de behoefte hebben om de bestaande functiebeschrijvingen te herzien. Daarbij valt te denken aan actualisatie, functiedifferentiatie, het leggen van een relatie naar (nieuwe) HRM-doelen of het verminderen van het aantal functiebeschrijvingen.

Mijn werkgever stelt voor niet langer taakgericht, maar juist resultaatgericht te gaan beschrijven? Mag dat?
Antwoord sluiten

Ja, dat mag. Deze ruimte bestaat sinds de introductie van FWG 3.0 per 1 januari 2000. Ook in de cao’s is veelal (expliciet) opgenomen dat functies resultaatgericht mogen worden beschreven.

Waar moet een eventuele nieuwe functiebeschrijving aan voldoen?
Antwoord sluiten

Waar moet een eventuele nieuwe functiebeschrijving aan voldoen?

Cao-partijen zijn overeengekomen dat bij het (her)beschrijven van een functie de bestaande situatie leidend is. Op grond van de cao-afspraken is de basis voor de (her)beschrijving of -indeling van een functie de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een functiebeschrijving die voldoet aan de door cao-partijen vastgestelde kwaliteitseisen (zie uw cao). De belangrijkste kwaliteitseisen zijn:

  • de herkenbaarheid (de beschrijving dient een herkenbaar beeld op te roepen), en
  • er dient een relevante toelichting op de FWG-gezichtspunten te worden gegeven.
Als mijn functie op basis van de herbeschrijvingsprocedure opnieuw wordt beschreven, is het dan ook echt zeker dat niet toch een andere waardering (functiegroep) aan de orde kan zijn?
Antwoord sluiten

De cao’s zijn hierover helder: indien bij aanvang de veronderstelling is dat een nieuwe functiegroep aan de orde kan zijn, is sprake van herindeling. Voor herindeling geldt: zowel werkgever als werknemer kunnen deze pas starten als aan de in de cao genoemde voorwaarden is voldaan.

Als bij aanvang de veronderstelling is dat de functiegroep gelijk blijft, kan toch gaandeweg blijken dat een andere functiegroep moet worden overwogen. Dan bepaalt de cao dat moet worden overgegaan tot start van de herindelingsprocedure.

Overigens blijkt uit ervaring dat in circa 70% tot 90% van de situaties het opnieuw beschrijven van een functie niet leidt tot indeling in een andere functiegroep. De procedure voor herbeschrijving is bedoeld voor die situatie.

Wat is de rol van de ondernemingsraad, op grond van de wet en de cao, bij een functiehuisherziening?
Antwoord sluiten

De ondernemingsraad heeft volgens de wet instemmingsrecht op functiewaardering. Maar dit recht geldt niet als in de cao al inhoudelijke afspraken zijn gemaakt over functiewaardering, zoals bij FWG het geval is. Dit betekent in elk geval dat de werkgever geen andere afspraken kan maken met de ondernemingsraad dan in de cao is geregeld. Ten aanzien van functiewaardering is de rol van de ondernemingsraad in de cao beperkt tot het toetsen of is voldaan aan de criteria voor het starten van de herziening van een totaal functiehuis en/of het format van beschrijvingen.

Mijn werkgever heeft een functiebeschrijving gepresenteerd waarin uiteenlopende disciplines zijn ondergebracht in een en dezelfde functiebeschrijving. Is dat mogelijk of wenselijk?
Antwoord sluiten

Op grond van de cao-afspraken is voorgeschreven dat per beroep een herkenbare beschrijving wordt gemaakt. Dit betekent dat daar waar een (te) generieke beschrijving voor bijvoorbeeld alle paramedici tot stand is gebracht, het doel is weer te komen tot aparte beschrijvingen per discipline. Uw beroepsvereniging kan u hierbij adviseren.

Kan ik bezwaar maken tegen de uitkomst van FWG?
Antwoord sluiten

De FWG-procedure voorziet in een instellings- en een landelijke bezwaarmogelijkheid. De werknemer kan bij zijn werkgever bezwaar maken tegen de (concept) functiebeschrijving en tegen de indeling en waardering op basis van die functiebeschrijving. Het bezwaar wordt in eerste instantie behandeld door de Interne Bezwaren Commissie FWG, zoals die binnen iedere instelling moet zijn ingesteld. Eventueel kunt u daarna nog bij de landelijke bezwarencommissie terecht. Dit laatste geldt echter niet voor de Cao VVT.

Wat is een ondernemingsraad?
Antwoord sluiten

Een ondernemingsraad (OR) is het medezeggenschapsorgaan van uw werkgever. Uw werkgever is verplicht een ondernemingsraad in te stellen als bij hem in de regel ten minste 50 werknemers werkzaam zijn. De ondernemingsraad heeft belangrijke rechten, zoals het recht op informatie of het geven van advies.  Uw werkgever mag bijvoorbeeld niet reorganiseren zonder advies van de ondernemingsraad. Ook mag uw werkgever sommige regelingen niet invoeren zonder instemming van de ondernemingsraad.

Wie zitten in de ondernemingsraad?
Antwoord sluiten

In de ondernemingsraad zitten werknemers van uw werkgever, uw collega’s dus. Deze werknemers worden door u en uw collega’s in de ondernemingsraad gekozen via verkiezingen. U kunt meedoen aan de verkiezingen als u ten minste zes maanden in dienst bent van uw werkgever.

Hoe kan ik lid worden van de ondernemingsraad?
Antwoord sluiten

U kunt zelf lid worden van de ondernemingsraad, als u zich kandidaat stelt en gekozen wordt. Om kandidaat te kunnen worden moet u ten minste een jaar in dienst zijn van uw werkgever. Als u belangstelling hebt voor het lidmaatschap van de ondernemingsraad van uw werkgever dan kunt u het beste contact opnemen met de (ambtelijk) secretaris van uw ondernemingsraad en met uw beroepsvereniging.

Welke rechten en plichten heb je als lid van de ondernemingsraad?
Antwoord sluiten

De meeste rechten en plichten liggen vast in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en in het reglement van de ondernemingsraad dat door uw eigen ondernemingsraad is opgesteld. Soms is ook in uw cao nog een aantal rechten vastgelegd. U kunt daarbij denken aan het recht op scholing, het recht om vergaderingen van de ondernemingsraad bij te wonen met doorbetaling van loon en het recht op het verrichten van uw werkzaamheden door een collega. Een belangrijk recht is ook het verbod op ontslag als u lid bent van de ondernemingsraad, alhoewel dit recht u niet vrijwaart van alle mogelijke gronden van ontslag.

Waarvoor kan ik bij de ondernemingsraad terecht?
Antwoord sluiten

Wettelijk heeft de ondernemingsraad een aantal bijzondere bevoegdheden. Het gaat bijvoorbeeld om het adviesrecht bij reorganisaties, wijzigingen in de organisatie en uitbesteding van werkzaamheden. Ook heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op personele regelingen, zoals een ziekteverzuimregeling, dienstroosters, aanstellings- en ontslagbeleid, bevorderingsbeleid en beoordelingsbeleid. Voor al deze zaken kunt u dus bij de ondernemingsraad terecht.

Wat kan de ondernemingsraad voor mij doen?
Antwoord sluiten

De ondernemingsraad kan, met uw informatie, uw werkgever vragen stellen. De ondernemingsraad heeft namelijk naast het adviesrecht en het instemmingsrecht, ook het recht op informatie. Als u van mening bent dat er ‘vreemde dingen’ op uw afdeling gebeuren, dan kunt u contact opnemen met de ondernemingsraad.

Kun je, als je gekozen bent in de OR met een vrije lijst, lid worden van een vakbond en vervolgens zonder enige mededeling aan de OR, toch op de vrije lijst blijven staan in de OR?
Antwoord sluiten

Een lid van de ondernemingsraad kan altijd lid worden van een vakbond gedurende zijn zittingstermijn, zonder dat dat gevolgen heeft voor zijn plek in de ondernemingsraad. Dit hoeft niet gemeld te worden aan de OR. De vraag is natuurlijk waarom een OR-id dit zou willen verzwijgen. Ten tijde van verkiezingen voor de ondernemingsraad kan een kandidaat voor de ondernemingsraad die ook vakbondslid is echter geen (eigen) vrije lijst indienen als zijn vakbond een kandidatenlijst indient.

Kan een arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd worden?
Antwoord sluiten
Voor een tussentijdse wijziging van de arbeidsovereenkomst is de instemming van beide partijen vereist. Houdt een voorgestelde wijziging een verbetering van de arbeidsvoorwaarden in - salarisverhoging, meer vakantiedagen - dan is stilzwijgende instemming van de werknemer voldoende. Bij een voorgestelde wijziging die een verslechtering van geldende afspraken betekent, heeft een werkgever de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer nodig.

Bent u het niet eens met de voorgestelde wijzigingen van uw werkgever, neem dan contact op met uw beroepsvereniging.

Voorbeeld:
U heeft een fulltime dienstverband. Uw werkgever wenst uw dienstverband om te zetten in een parttime dienstverband. U stemt hiermee niet in. Uw werkgever kan nu niet eenzijdig uw fulltime dienstverband in een parttime dienstverband omzetten. Indien uw werkgever zonder uw toestemming uw fulltime dienstverband omzet in een parttime dienstverband heeft u nog steeds recht op uw gehele salaris.
Mijn werkgever gaat failliet. Wat moet ik wel en niet doen?
Antwoord sluiten

Als uw werkgever in zwaar weer komt en failliet gaat, heeft dat grote gevolgen voor u als werknemer. Een faillissement komt meestal totaal onverwacht en leidt tot veel spanning en onzekerheid. Want het levert vragen op, zoals: moet ik nu direct op zoek naar ander werk of kan ik mijn baan behouden? Hoe lang loopt mijn salaris nog door? En hoe zit het met mijn vakantiegeld en mijn pensioen? Is een doorstart mogelijk en zo ja, wat betekent dit dan voor mij?

In de factsheet Faillissement: leest u over de gevolgen van een faillissement voor uw arbeidspositie en wat u wel en niet moet doen.

Geldt de ORT voor alle werknemers in de VVT?
Antwoord sluiten
Nee. De doorbetaling ORT geldt voor werknemers tot en met schaal  65. Werknemers in hogere schalen krijgen geen vergoeding voor onregelmatige dienst of overwerk. In zijn algemeenheid wordt geacht dat dit in het salaris is verdisconteerd. Voor werknemers met recht op ORT (met name verpleegkundigen) zijn afspraken gemaakt over de doorbetaling van ORT tijdens verlofuren in de toekomst. Conform jurisprudentie hebben zij ook recht op doorbetaling over eerdere jaren. De betaling van ORT over verlofuren in het verleden wordt voor een deel betaald door werkgevers, en voor een deel door het inleveren van verlofdagen.
Wat krijgen werknemers zonder ORT?
Antwoord sluiten
Werknemers zonder recht op ORT ontvangen in december 2016 een eenmalige uitkering van 1,2% van 12 maal het voor de werknemer geldende maandsalaris van de maand december 2016. In februari 2017 wordt daarnaast een eenmalige uitkering uitgekeerd van 1,2% van 12 maal het voor de werknemer geldende maandsalaris van de maand februari 2017. Dit is zo geregeld omdat werknemers die geen recht op ORT hebben wel vakantiedagen moeten inleveren maar daar anders niets voor zouden terug krijgen.
Waarom moet ik verlof inleveren?
Antwoord sluiten
In de vorige cao werden alle soorten verlof uit het verlofmandje betaald. Werknemers moesten ook bij huwelijken of sterfgevallen uit hun eigen verlofmandje putten, en dat werd als onterecht ervaren. Daarom is in het hoofdstuk verlof nu een artikel opgenomen voor bijzondere gebeurtenissen. Dit betekent dat werknemers het verlof voor deze gebeurtenissen niet langer uit hun verlofmandje hoeven te halen. De werkgevers willen voor de gedeeltelijke bekostiging hiervan het verlof verminderen met ingang van 1 januari 2017. Een ander deel van het verminderde verlof wordt uiteindelijk gebruikt om de eindejaarsuitkering structureel op te hogen.
Ik werk parttime, moet ik ook 21,6 uur verlof inleveren?
Antwoord sluiten
Nee, u levert naar rato in. Stel dat u 80% werkt, dan levert u 80% van 21,6 uur, oftewel 17,28 uur in.
Dus het is een sigaar uit eigen doos?
Antwoord sluiten
Nee, maar zo kan het wel ervaren worden. Door verlof in te leveren, kunnen andere onderdelen van de salarisparagraaf beter worden gerealiseerd. Het klopt dat zowel werkgevers als werknemers hierin investeren. De werkgever heeft berekend dat vermindering van het aantal verlofdagen en de afschaffing van de levensloopbijdrage voor 1,2% bijdragen aan de kosten van de nieuwe cao-afspraken. De besparing uit beide maatregelen vloeit terug naar de werknemers in de vorm van loon en eindejaarsuitkering en de introductie van verlof voor ‘rouw en trouw’. Aan loonkosten geven de werkgevers structureel 3,15% meer uit. Dit betekent dat bij een looptijd van 2 jaar de salarissen gemiddeld met 1,6% stijgen.
Moet ik drie vakantiedagen inleveren om de “ORT-regeling” te bekostigen?
Antwoord sluiten
Nee. Voor alle werknemers geldt dat twee vakantiedagen worden ingeruild voor twee maal een incidentele uitkering van 1,2% van 12 maal het maandinkomen, eenmaal in 2016 en eenmaal  in 2017. Daarna dragen de ingeleverde dagen bij aan de groei naar een volwaardige eindejaarsuitkering. Deze is nu 5,7% en wordt in drie stappen verhoogd naar 8,33%. De derde ingeleverde vakantiedag wordt “uitgeruild” bij het verlof bij bijzondere gebeurtenissen (zoals verlof bij overlijden en huwelijk). Deze dag raken werknemers dus niet kwijt; heeft een medewerker meerdere bijzondere gebeurtenissen in een jaar, dan krijgen ze er zelfs meer uren voor terug.
Wat zijn decentrale afspraken?
Antwoord sluiten
Meestal biedt een cao op bepaalde onderdelen ruimte voor aanvullende specifieke afspraken voor een werkgever en zijn ondernemingsraad (OR), bijvoorbeeld over scholing of werktijden. De collectieve afspraken in de cao en decentrale afspraken tussen werkgever en de OR van zijn organisatie vormen zo een samenhangende set aan arbeidsvoorwaarden.

FBZ wil de positie en medezeggenschap van zorgprofessionals in de instellingen verstevigen. Zodat zij betrokken zijn bij en invloed kunnen uitoefenen op de koers van de organisatie. FBZ vindt het dan ook belangrijk dat een cao de ruimte biedt om hierover decentraal afspraken te maken.